我做总裁后，选拔人材的标准绝不看他（她）有何文凭（这仅仅是人力资源部门的事情），而是看他（或她）是如何抓住市场机会的。我觉得，一名员工如果只想着如何从公司里获取资料（包括奖金，薪水），就不是一名好员工。因为尽管资源在社会上永远不可能平衡和均匀，但其资源却是取之不尽用之不竭的。我常说，如果你学会了如何在薪水上获取，远不及你如何在社会上学会获取的资源，这是一个教会你如何在大海里捕鱼的技能，而不是教你如何吃多些鱼的方法。

    我很欣赏最近提拔上来的一名项目经理，她尽管只有二十三岁，在大学里学的也不是销售专业，但她竟然在她所从事的财务管理合作项目上，与近一百多家财务公司的合作洽谈中，通过对自己公司的产品介绍上，销售了近二百套产品！为公司顺手就带来几千元利润！还有另外一名学过法律的大专生，他也在同近五十家律师事务所谈及关于我司的专利被侵权的询问上，也随便销了近一百套产品。虽然这些并不是他们业务的本分，但如果将他（她们）放在市场销售上，我估计他们同样也会变得非常出色！这就是我们那位出色的人力资源部经理，一位非常漂亮的女生在人材招聘市场上专选不同专业背景的员工显示出来的效益。     我很放手让部下们去做事，包括他们除了本公司的主营专利产品《转动喷水舌刷》之外，还尽可能代理销售其它公司产品，并且注意主营产品与代理产品之间的平衡与对比性的宣传，尽管有时会将宣传重点放到其它非主营产品上面，但正是这样一种宣传的开发与推广，使得他们的销售会维持着一个稳定积极发展的效绩。我知道，我的团队正在创造出一个以主营产品为中心，围绕着其他产品的开发和推广的销售体纟。这种体纟的建立，它的好处就在于公司不会主要依赖其它代理的某种产品，因产品的市场一旦失去，公司便化为乌有（曾经有一位朋友的失败便是如此，他主要代理某一产品，而因为失去其代理资格而兵走麦城），因为公司的专利产品始终是赖以维生，能够保持自己独立经营的核心。

    我个人认为，一位总裁始终应注意的是企业经营发展的方向与速度，所以说，总裁是一个舵手，他始终处在舵的方向盘前注视着前方，在前进的驱动力与商海的阻力平衡上把握分寸，在违法与合法之间平衡向前，在直销与传销之间达到平衡，尽管说，格力集团副总裁梁建华的被捕与格力电器经营没有任何关纟，但他却是这种平衡力的驱动者。

    有许多创业者都认为第一次创业就非得自己做老板不可，这其实非常片面。因为第一次创业成功，其实是他工作后的第一次凭个人能力完成的第一项工作所体现出来的效绩，这是指由他（她）个人完全独立地从社会上取得的第一次资源（那怕是他为公司做的第一件事），从以上两个例子就知道，那两位寻求财务合作代理的项目经理与法律咨询的项目经理，业务洽谈是她们的本职工作，而顺便销售的那两百套产品才是她们真正第一次成功的创业。

    我非常不喜欢那些企图光是从公司捞取资源的人，一心只想到领薪水的人，他们永远不可能学会如何从社会上获取不尽资源那种本能，他们注定生活在随时被公司炒鱿鱼而饥饱不匀和竞争的惶惶不安之中。

    有一位企业家，他的密诀在于他物色人选是由他派在公司各部门里的“线人”，这些线人负责在日常工作与生活中监视每一个人的思想行动，来秘密汇报给老板。这种选用人材的方式我不太赞同，因为会因为某一人材一时间的思想激动而受到压制，任何人都可能有一时的不满情绪，没有情绪反倒不正常。当然，有限的压制与有效的扶持并举，也是一个企业管理所需要的，我非常注重部门经理们的工作习惯而不是生活习惯。事实上，工作效绩必然是以个人的工作习惯密切相关的！所以成功的部门经理，他（她）们必然表现在准时上下班和在工作上井井有条，包括办公用品的摆放，日常文件的整理等等，一个部门经理的办公桌上杂乱不堪，他们的工作效绩也必定相当差，即他并不适合做经理。

    我要求公司必须有一个勤奋与松散的文化氛围，只有这样，公司的经营天平才不会歪斜，工作的压力才能不断被释放出来。所以，公司里的文化人很多，有会写诗的，写电影剧本的，有唱歌的，还有一位专在经常举办的晚会上率领大家跳热舞的。

    因为，公司的员工们都还很年轻，要相信他（她）们不会把公司当成婚姻介绍所，事实上在公司工作环境里，他（她）们的阴暗面与闪光面都一览无遗，这会成为阻碍他（她）们个人感情交往的阻力，这于公司无益，却也无害，这当然是属于另外一个话题了。