21世纪，是网络时代、知识经济时代、人性化的时代，这些耳熟能详的术语，不仅仅是一种时髦，确确实实是一种生活方式的改变、企业管理方式的变迁。比如，组织结构需要扁平化、网络化、柔性化，组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大。由此，在人力资源管理中，工作的中心似乎已经偏向一种非正式的(informal)个人导向(individual orientation)。面对如此技术变化给人力资源管理带来的巨大影响，中国企业的人力资源管理该如何应对？

    “现实人性”的特点     人力资源管理思想史告诉我们：有什么样的人性假设，就会采取什么样的人力资源管理制度。

    人性有其稳定性，但随着技术的发展、经济生活水平的提高、个体自我意识的觉醒等，人的本性及其表现特点会发生一定的改变，这是21世纪的中国企业必须面对的课题。它将成为21世纪中国企业人力资源管理的基本前提。为此，我们根据网络时代的特征及其对人的要求，假定21世纪中国企业的“人性”具有如下特点：

    一、每个员工作为知识的载体，他们所拥有的知识对企业的价值（是否有用）和员工对企业的奉献态度（是否愿意贡献自己的智慧），将决定一个企业在市场竞争中的命运。

    二、因互联网的普及与廉价，信息对所有员工来说都是共享的、及时的，因此，信息的取舍将取决于员工的价值取向。

    三、 个人能力的渐趋渺小和弱化，必将追求团队合作，企业决策的诞生将有赖于“集体英雄主义”的形成。

    四、 企业核心竞争能力的形成固然有赖于员工个体的创新能力，但企业真正的“比较竞争优势”却来自员工团队的“集体创新”和“集体责任感”。

    五、 每个员工作为独立的个体，在其人格上都是平等的，每个人都在寻求个人价值实现的极大化，尽管价值实现的极大化有赖于团队的帮助和支持。

    六、 员工思想上的自由追求，必将导致行为上的相对自由，但是，这一“自由”是以接受团队所有成员遵循的“共同信念”为前提的。

    宏观分析

    一、目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。

    这种后台式的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

    二、由于中国人对各类新信息的聪明敏锐、优秀的东方管理思想传统，以及全球企业经营管理信息的共享，中国企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。因此，探索在中国企业实现先进人力资源管理思想的技术途径，将是一个值得专家、企业管理者努力的课题。同时，也说明中国企业对人力资源本质的认识是深刻的，但却缺乏规范的、标准化的管理制度、方案。

    一般思路

    为了顺应21世纪网络时代发展的需要，人力资源管理部门将逐渐从各种具体事务中解脱出来，成为一个经营性、战略性、研究性、指导性部门。同时，企业员工作为团队中的一员，既有高度的自主性，又要遵循一定的团队规范――共同的信念。因此，在中国企业实施适应网络时代发展的人力资源开发管理战略，必须坚持理性与感性、规范与自主、标准化与人性化并存的管理策略。

    就是说，在网络时代，结合中国企业特点，实施人力资源开发与管理的过程中，必须做到：

    一、程式化思路――在一个企业组织中，从一个员工到一个团队、从上级部门到下级部门、从主管到普通员工，都应该按照一定的标准化程序、规范化思路、规章制度行事。

    二、人性化思路――在一个企业组织中，所有作为个体的人在其人格上都是平等的，尊重人性特点，即尊重人本身所具有的生理、心理、行为特点，是人力资源开发与管理的出发点，也是其终极目的。因此，在企业组织中，追求“共同参与、共同发展、共同分享”是十分必要的。

    程式化是原则的体现，而人性化是灵活性的体现。程式化是人力资源开发与管理的基本内容和核心工作，而人性化是人力资源开发与管理的补充和升华。没有程式化的人力资源开发与管理，就会使人力资源开发与管理陷于混滥和自由主义、无政府主义，使人力资源开发与管理无法可依、无章可循。没有人性化的人力资源开发与管理，就会使人力资源开发与管理陷于呆板、机械主义，就会使人力资源开发与管理中的对象――人，成为没有思想、没有追求、没有创见的“动物”。

    因此，中国企业适应网络时代的发展要求，探索“程式化和人化相融合的人力资源开发与管理方案”是十分必要的。

    程式化解决方案

    适应网络时代的程式化人力资源开发与管理解决方案，关键在于根据企业文化、人员、战略等实际情况“建章立制”。根据我们的研究，发现有必要，也完全有可能在人力资源开发与管理中引入ISO质量管理体系的思想和做法，即：各企业在制定、完善各种人力资源开发与管理制度、规范时，可以根据质量管理体系的思想和做法，使本企业的各种人力资源开发与管理制度规范化、程序标准化。各种规范化、标准化人力资源开发与管理制度必须适应网络时代的特点，逐步将过去后台式、静态式、边缘式人力资源管理模式转移到前台式、动态式、轴心式的人力资源管理模式上来。其核心内涵主要包括：人力资源管理业务流程、人力资源管理制度规范、人力资源管理规范图表等。

    企业要真正有效地运行，必须使人（people）、流程(process)、技术(technology)这三者有最佳、最合理的组合，并使整个企业的经营从技术驱动(technology-driven)，变为业务驱动（business-driven）。人力资源管理模式只有建立在人、流程和技术这三者有最佳的组合及商务驱动的企业基础管理平台之上，才有可能真正实现“科技以人为本”。

    人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样，人力资源管理才能真正成为整个企业的轴心，并真正实现“科技以人为本”。同时，应使人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分。进行人力资源的战略管理，需要对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。

    人性化解决方案

    适应网络时代的人力资源开发与管理的本质是：认识人性、尊重人性、以人为本。认识人性是人力资源开发与管理的前提、基础，尊重人性是人力资源开发和管理制度制定、实施的核心内容和具体体现，以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求。只有认识到人性，即人的各种生理、心理、行为特点，才谈得上尊重人性，根据人性特点制定、实施各种管理方式，达到以人为本。看来“以人为本”是人力资源开发与管理的目标，也是一种人力资源一切与管理的过程。

    一,般来说，“人性化”的人力资源开发与管理主要贯彻在以下几个方面：

    一、就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的制定者来说，应该全面认识员工的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以体现。

    二、就公司各种人力资源开发与管理政策、制度的实施者来说，应灵活地、人性化地把握、实践。

    三、就公司全体员工来说，应有自由表现自己、不断创新、张扬个性的氛围，同时应该积极地、民主地共同参与企业各种活动的心态和要求。

    目前，诸如通用公司、摩托罗拉等许多企业经常举行“解决会议”、“解决计划”、“员工大会”等活动。旨在征求所有员工的意见，并尊重所有员工的思想、心理需求、行为等特点，制定、修改所有人力资源开发与管理制度，形成“人性化”的人员管理制度。

    就具体人力资源开发与管理制度的形成、实施过程来看，“人性化”解决方案主要体现在：

    一、人力资源开发与管理制度制定时，人性特点是其根据、前提、出发点。

    二、人力资源开发与管理制度执行时，人性特点要求制度的执行具有一定的情景性、灵活性。

    三、人力资源开发与管理制度修订时，其依据是来自人性的反抗、人性的不适等。