“正因为一个人工作需要付出成本，所以要给予补偿，也正因为他在乎收入，所以我们才可以调动他的积极性，才有办法监督、制约他。”张维迎首先解释了传统经济学有关个人偏好的假定，即人们喜欢“收入越多越好，工作越少越好”，并且收入越多，收入的边际效用越低；工作越多，工作的边际成本反而越高。

　　从这些简单的假定中，一名合格人力资源主管应该至少可以读出薪酬激励的三种含义：    　　一是工资水平必须随着工作量的增加而递增。当工作量、工作时间、努力程度等工作成本不断增加时，多出部分的工资率一定要相应越来越高，通常加班费高于正常工资就是这个道理。

　　二是收入越高激励成本也就越高。收入水平越高，要调动其积极性就越困难。如果招聘对象拥有的财富越多，企业为他提供的预期收入也就应该越高。

　　三是确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要得到的补偿越多。

　　张维迎认为，企业在用人时要注意分析其偏好，把害怕风险的人放在固定薪水的位置上，而把愿意承担风险的人放在收入波动较大的位置上，这样可以使企业的平均工资水平下降。

　　新兴企业和成熟企业的工资制度应该有所差别。创业阶段企业面临的风险特别大，因此创业型企业在招聘人才时需要支付的风险成本就相对高，但随着企业逐步进入成熟期，创业者们的收入越来越稳定，这时他们的平均工资虽然在绝对值上是上升的，但增长速度可以降低了。同样在企业内部，当上马新项目、开拓新市场、销售新产品时，企业要支付给相关人员的预期收入就应该相对较高，而在非常成熟、客户稳定的市场中，相关人员就可以接受相对较低的收入。