背景

这是一个国家副部级事业单位，是国内颇具历史和影响力的知名媒体。自成立以来，在国家政策支持下，一直平稳发展，没有受过市场冲击，也就没有发现自己存在的问题。    近年来事业单位正被推上改革与转制之路，一方面，国家减少了对事业单位的扶持和保护，使事业单位面临着生存压力和挑战；另一方面，国家也减少了对事业单位的限制，给予更多的自由和空间，使其面临前所未有的机遇。当直面市场、接受竞争一下子成为现实，该单位突然感受到难以承重的巨大压力。突出表现在：

人才流失严重

沿袭"官本位"，沿用国家职务职称体系，将优秀人才逼向华山一条路：当干部。但干部的职位毕竟有限，而且，在职的干部都比较年轻，新员工和基层员工找不到发展的空间，得不到应有的认可和回报，看不到前途和希望。而媒体人才，恰恰是市场中紧缺的人才；由于薪资待遇和发展机会相差悬殊，该单位的人才以较快的速度流向网络公司、公关广告公司等。

人事工作缺少创新

人事部门陷于事务性工作，专业程度不高，既不能对单位领导提供政策参考，也不能对其他部门提供专业的指导和帮助。面对事业单位改革改制遇到的问题，必须打破传统人事工作理念、思路，创新工作方法。

分析

该单位领导前瞻性地认识到借助外部专家的必要性，经反复沟通交流，最后决定与佐佑顾问公司开展咨询合作。

整个咨询项目以如何留住关键人才为起点和重点，包括：

与领导团队充分沟通交流，帮助其理解和接受现代人力资源管理理念，在人力资源战略上达成一致，以建立良好的组织基础。

提炼、明确组织的远景、使命、核心价值观，推动企业文化建设，创建落实战略目标、保留人才的软环境。

为员工重新设计职业发展道路，打破"官本位"，按组织需要和员工素质特点设计出多条发展道路；以业绩和能力为基础的职位层级，给员工以足够的发展空间，使员工看到了希望，各尽其才，各得其所。

基于职位族的人力资源操作系统，包括薪酬、绩效管理、培训等。这个系统配合了职业发展通道的设计，是它能够有序运转的保证。

解决

转变领导团队的观念

经过多次交流、讨论、沟通，该单位的领导团队接受了很多现代管理理念，并开始应用于经营管理等方面。同时，由于领导者具有丰富的人生经历和管理实践经验，大家对新理念的理解就更加深入：

根据组织自身状况设立基于素质和业绩的职业发展阶梯，是非常有利于人才发展的，国家职称、职务应放入档案，年龄和工龄不是拿高薪的理由。

必须关注市场，了解目标客户的需求，要积极影响目标客户，而这就要求调整组织结构，设计新的绩效管理体系。

要注重"teamwork"，在组织中设立几个跨部门的灵活的委员会，对重要问题进行讨论，在文化建设中也要加强团队建设。

强调沟通，通过沟通分享信息、启发思想、消除理解障碍。

改革要"摸着石头过河"，但必须是领导者而非员工去摸石头，要摸水里而不是岸上的石头，摸石头的目标是过河。改革是领导者的战略意志，只要认准方向，就应该坚决执行。

确定人力资源改革的方向

项目过程中，我们将国家事业单位改革的精神和佐佑的专业能力结合起来，使该单位人力资源改革方向与国家要求相一致，既有科学性，又有可行性。包括：

员工职业发展道路设计

基于职位族的薪资、考核方案

招聘、培训、面试建议等

培训人事工作人员

项目过程同时也是培训人事工作人员的过程，一定程度上提高了他们的专业水准。目前，该单位已确定了人事改革的规划，正在逐步推行项目成果。