工作的关系，我接触过的非公有制企业的老总不少，企业规模有大有小，老总的文化层次，从博士到小学都有，管理风格更是各有特色，在与他们谈起企业管理上的难点时，都有一个共同的感受：把握市尝制定战略不是很吃力，只是觉得与自己的下属，尤其是原来跟自己一起打江山的、较高层次的领导沟通起来越来越困难了，距离也越来越远了，而且在很多问题上，认识很难统一起来，常常是他们牢骚满腹，自己也憋了一肚子气。这种局面严重影响了公司发展的速度和工作的效率，那种万众一心、众志成城的团队精神再也不见了。这种现象普遍存在于发展中企业。

    针对这个共性的问题，我选了十个资产在一千万至三千万之间，发展势头不错的中型企业，对企业中的中高层领导做了一次较为全面的调查。调查结果表明，排除了个人心态上的自大、自满和工作压力等因素外，造成这种现象最主要的原因就是：上下不能同“欲”。     《孙子?谋攻篇》中讲道：知胜有五，其一是“上下同欲者胜。”即是说：官兵同心，上下齐心协力，就可以夺取战争的胜利。这是孙子提出的决定战争胜负的一个最根本的条件。管理企业亦是同样的道理，尤其是发展中的中型企业，如果在前进中失去了“上下同欲”这个原则，那企业就危机四伏了，企业发展的内在动力也将会遇到严峻的考验。通过与各位老总的交流，他们都一致认为：上下同欲、上下同益是大家的共识，关键是如何实现上下同欲?企业不能上下同欲的原因1．孩子大了要分家，企业大了要分裂。这是非公有制企业发展中的一种通病，是非公有制经济成长的致命伤，不突破这个瓶颈，企业就无法长大。加上共同创业的人员不能够清楚的认识自己，又认识不到企业当前的生长环境、竞争范围、需要的管理层次已经发生了变化，而自己还停滞在创业初期的水平，想当然的去做决策和管理。一旦自己意见或建议得不到认可，或者自己局部的利益不能满足，就产生一些居功自傲、故意抵触、变相通融、消极懈怠等情绪和抱怨，久之，凝聚力没有了、团结的氛围没有了、相互误解和阻挠的情况增多了，当然，心不齐，共同的目标也没有了，企业分裂也成了必然。

    2．猜疑加重，信任减少。非公有制企业中疑心与信任问题，在每个非公有制企业中都有表现，这种心理在发展型企业中表现的尤其明显。企业发展到一定的规模了，创业人员可谓是没有功劳也有苦劳了，当然都认为自己有一定的资本了，对属于自己的“范围”的权限也相应敏感了，自我意识也更强了，这种自我权力意识的加强导致的最直接产物就是猜疑，尤其是综合素质不高的、有爆发户心理的管理人员中表现更明显。企业没有核心的领导团队，相互之间就不可能有信任感，那就不可能有“上下同欲的目标和氛围”。

    3．惧怕权力的分散，企业的管理者有了这种心理，那企业永远也不会发展壮大。但是一些管理者习惯了创业初期的一言堂的管理方式，意识不到当前条件下企业各个方面都发生了变化，企业必须进行合理的分权，企业管理者必须要明白：分权不是分散企业的管理权，而是种集思广益的管理形式；分权不是分散企业的财富，而是为了聚集更大的财富；分权不是分散目标，而是为了实现企业的共同目标。因此企业的管理者只有具备了广纳英才、安邦富民的胸怀，才能正确对待分权的问题。正确的处理这个问题后才能大胆用人、大胆放权，凭借众人的智慧实现企业的目标。

    如何理解企业的上下同欲

    1．同心。主要要求是“心往一处想，劲往一处使，目标一致，上下团结如一人，试看商界谁能赢”的信念。毛泽东的用人原则上就有：团结就是力量。

    2．同利。利益是任何企业也不能回避的问题，利益是维系企业与员工共同行为的基础，离开同利，那同心、同德是不现实的，甚至是虚幻的。同利的要领是奉行尽量公平的原则，按劳进行分配。

    3．同向。将个人的发展目标和方向与企业的发展目标和方向统一起来。这是一个需要长期建设的工程，需要明确的宗旨、正确的导向、无私奉献的精神。

    4．同德。这里的德不仅仅是道德的问题，而是指全员的道德标准和价值观念，企业上下要有相对一致至少相容的道德水准和价值观念，使大家能自觉接受约束，制度执行落实也更容易。

    5．同乐。企业是永远处于“动态”过程中的，难免存在着认识上的差异、行动上的摩擦和利益上的不公，因此，沟通、调整就显得非常必要，各级主管都应该注重各种细节，使整个企业充满理解、和谐、乐的气氛，让大家共乐共进共存。

    如何形成上下同欲

    剥掉企业的物质外壳，留下的只有企业的文化。企业无论是成功还是失败，但是只要是健康、持久发展的企业，那他一定有充满生命活力的企业文化。想实现上下同欲的目标，建立上下同欲的企业文化是基础，更是关键。那如何形成上下同欲的企业文化呢？

    首先，实施同欲计划。企业领导者应该以战略家的眼光，从企业起步之初就制定同欲培养计划，在实际工作中实施同欲的行动。让工作的过程变成一个奔向同欲目标的过程。对员工的招聘、录用、培养、提升都要与同欲”结合起来。对于刚进入公司的员工，要有个完整的培养计划，设计出同心步骤，尽可能的接触同欲教育，让员工心中时刻有一个明确的、共同的目标，一步步实现上下同欲。

    其次，研究同心案例。针对公司出现的典型案例，公司可以组织大家学习、讨论、研究，找到案例背后的东西，转化成制度和动力，这是公司实现同欲计划的最及时、最实用的方法，这也是提高企业核心凝聚力、向心力和核心精神的最好方式。

    再者，实现大我、小我、忘我、无我四个统一。大统一是指公司在发展目标、发展规划、思想意识、企业精神、经营战略、企业经营理念和企业核心竞争力上达到和谐统一；小统一是指企业的领导班子、管理团队、全体员工在发展目标上、行动上能够上下一致，群策群力，高效统一的工作；自我统一指自己要明白：公司的目标是大我，自己的小目标是小我，大我与小我的关系是相互促进的统一体，只有忘我的工作和奉献，在大目标的实现过程中忘掉自我，保持无我的心态。

    应该注意的问题

    在公司有意形成上下同欲的企业文化时，首先，应该特别注意，各个环节间的沟通、对接、理解；对一些特殊情况和利益要始终保持一种开阔的心胸、豁达的性格，学会接纳和忽略，不斤斤计较于小事，着眼于未来更长远的目标。在共同活动的开展中，逐步锻炼、培养同欲的目标逐步形成团结、热情、目标统一、方向一致、齐心协力、忘我的拔河精神和伏下身，沉下去、直至取胜的气势。

    再者，企业当中人才济济当然是件好事，但是如果不能够上下同欲，相互之间不能很好的合作，产生的负面影响也更大，企业领导者要学会正确用人，正确处理各种冲突。这里简单的介绍一个非公有制老总管理的“同欲”的用人观念，很有借鉴意义。他把人才从价值观统一与否的角度分为四类：第一、价值观一致又一样。他认为这样的人才是最难得的，大有相见恨晚之意。对于这样的人才，他会礼贤下士，充分授权；第二、价值观一致但不一样。他认为这样的人才是志同道合，对于这样的人才，他规范机制，大胆启用；第三、价值观不一致但不冲突，他认为这样的人才是可以和睦相处的，对于这样的人才他就给予高薪，让他有劳有获，有满足感；第四、价值观不一致但又冲突。他认为这样的人才与企业是志不同，道不和，不相为谋，对于这样的人才就请他另谋高就。

    企业发展中的同欲，归根结底是一种文化的统一和认可，也就是企业经营理念、企业发展理念、企业思想宗旨、企业大目标和个人小目标组成的企业文化的“同欲”，谁能够正确把握，谁就掌握了企业发展的利器。