纯粹与金钱挂钩，使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，在员工收入水平偏低或对公司收入相对较低的员工的激励有着非常明显的效果，在这种情况下若其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。

    但到了一定的收入水平，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。这就是金钱激励政策的边际效应，一般企业运用时应充分考虑到这点。因为当工资高到一定时候，其对员工的意义就会下降，举例说，当员工的工资由一千元增长到两千元，这多出来的一千元对员工意义极大，而当工资由两千涨到三千时，这一千就不如前面的一千重要，而三千变四千，这一千意义就小多了。虽然增长数额是一样，但职工心目中的价值却呈曲线。更何况，出于某种心理因素，领导者对于员工工资的增长往往会越来越小心，这样怎能保证员工的积极性呢？可以仔细参照1929年美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组的霍桑工厂实验：在“继电器装配室实验”中，发现，生产效率的决定因素不是作业条件，而是职工的情绪。在“面谈计划”中发现，离开感情就不能理解职工的意见和不满；感情容易伪装；只有对照职工的个人情况和车间环境才能理解职工的感情；解决职工不满的问题将有助于职工生产效率的提高。