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随着企业规模不断扩大，企业所有者再也无法独立完成庞大企业的管理，请职业经理人帮助管理已是大势所趋，但企业主在请人同时不免心里嘀咕，万一哪天职业经理人辞职了，会不会带走企业的关键机密呢？这个致命的风险常常导致企业主在邀请职业经理人加盟时，表现得优柔寡断、半信半疑，影响双方的合作和企业的发展，那么签一纸竞业禁止协议吧，为企业再加一把锁。
已经很少有人知道大名鼎鼎的英特尔公司的技术从何而来，英特尔公司的创始人诺伊斯曾经是菲彻（音译）公司的总经理，他和这个公司的研究部主任摩尔拿着公司的芯片跳出来，创办现在的英特尔，现在英特尔已经是个世人皆知的大公司了，而菲彻仅仅是英特尔成长的注脚。据对世界500家大企业的统计，它们71%的技术或者一些重要的资源都来自于原来的雇主，看来利用职位将原公司的资源据为己有，这是一个普遍的现象。企业如何防止高层人员离职带走商业秘密的危险呢？充分利用“竞业禁止”是一种非常有效的手段。 董事、经理的职权和“竞业禁止”
企业的董事、经理由于他们全面掌握公司的经营管理活动、了解企业的商业机密，他们对企业的资源有很大的知情权，所以董事、经理如果不能很好的维护公司的利益，常常会给企业带来很大的伤害。
赵刚自2000年2月起在北京伟光公司担任副总经理职务，主要负责公司的生产、采购和销售工作，此间公司在市场上表现十分出色。但好景不长，赵刚因为经营理念等问题与总经理发生分歧，闹得不可开交。2001年1月，赵刚提出辞职没有得到董事会的批准，即将财物交给自己的秘书之后去澳洲短期（两周）渡假，离开公司。假期结束后，赵刚一直未回公司上班。2001年4月，公司在市场上发现了与公司同类的产品，并注明是升级产品，公司的销售量急剧萎缩，以致生存困难。经了解，原来赵刚已到深圳一家同类竞争公司任职。还从伟光公司带走主要技术和业务人员多名，为该公司生产同类产品。
伟光公司认为赵刚的辞职没有得到董事会的批准，仍然是公司的董事及副总经理，而以公司董事的身份参与其它同类公司的经营活动，违反了竞业禁止的规定，向法院提出要求判令赵刚停止在深圳那家公司任职，并对伟光公司所造成的经济损失作出赔偿。法院根据《劳动法》关于董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动的条款，认定赵刚的行为违反了竞业禁止的规定，核准了伟光公司的请求。
在这件事中，好在董事会没有批准赵刚的辞职，赵刚身在其位，又帮助其它公司与任职公司竞争，违反了竞业禁止的规定而遭败诉。但假设赵刚已经辞职，企业又如何限制他的行为呢？签订“竞业禁止”协议就很有必要。
保护商业秘密 "竞业禁止”是武器
艾某于1998年10月到某民营计算机网络公司工作，任主管程序开发工作的副总经理，双方在签订为期3年的劳动合同时，还签订了公司制订的“竞业禁止”(保密)协议。协议第三条规定“乙方(艾某)在与公司终止或解除劳动关系后2年内，不得到同行业公司或相类似岗位工作，如乙方违约，应赔偿甲方10万元人民币违约金，此外，还需视其违约给甲方所造成的经济损失支付公司相应的赔偿金。为了对乙方所承担的竞业禁止承诺予以经济补偿，甲方每月向乙方额外支付2000元的特种补贴至合同终止”。2001年3月，艾某向公司提交了辞职报告。公司在同意其辞职时，要求艾某遵守公司保密与“竞业竞止”协议，并有艾某的签字为证。2001年4月，艾某违反协议到某外资计算机公司搞程序设计工作。5月即被告到劳动争议仲裁委员会。
劳动仲裁委员会经过调查判决艾某必须立即中止在新公司的任职，保证继续遵守原“竞业禁止”协议，并向原公司赔偿3万元罚金。
我国目前尚未出台“竞业禁止”方面的法律法规，竞业禁止大都是当事人之间的约定来实现。由于竞业禁止条款大大限制了劳动者的自由选择职业权，是与《劳动法》的基本原则相违背的，因而是无效的。但如果这一条款是基于双方自愿，且用人单位对劳动者因竞业禁止所导致的损失给予一定的经济补偿的话，则可视为劳动者在用人单位给付一定报酬的情况下对自己权利的一种放弃，在这种情况下也可视为有效。企业与员工可以公平约定相关内容。协议一经签订，即受法律保护。因此，企业、特别是高新技术企业应当学会运用法律手段保护自己的科技成果免受侵害；避免因职工跳槽后泄露企业关键技术或商业秘密给公司带来经济损失。
“竞业禁止”形同虚设的门？
我国法律规定企业不能限制劳动者自由选择职业的权利，因此竞业禁止条款常常不能有效地起到保护企业合法权益的作用，但企业可以要求员工履行保守企业商业秘密的义务。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，法律对商业秘密予以司法保护。重要的前提是权利人必须对自己的商业秘密采取主动、全面和有效的保密工作，具体界定出商业秘密的范围、等级、权属和禁止性义务，并应以规范的合同方式约定双方的权利和保密义务。
北京某公司与德国某公司签订医疗CT机国际销售协议，双方约定由德国公司指定北京某公司为其中国的独家代理商。此后，北京某公司委派其总工程师兼公司董事张某专程赴德国接受培训。当张某回国后便参与组建了同样从事CT机销售和维修业务的达力公司。不久，张某和公司其他技术人员跳槽至达力公司从业。德国公司书面通知北京某公司其不再是中国唯一的产品销售和维修商，达力公司已享有在中国销售和维修CT机的资格，原先北京某公司的客户也纷纷与达力公司签订新的维修合同。该公司愤而向北京市海淀区法院起诉，控告原职员张某等人及达力公司侵害其商业秘密，并出示了张某所签订的“竞业禁止”协议。
法院经调查发现，原告公司虽诉称其持有商业秘密，却不实施任何保密措施，使其自认为是技术信息的商业秘密与众所周知的公知技术无法律上的区别，无法显示其技术信息的独特内容和为之设立的秘密阻碍，且因其没有专门合同事先约定权属的所有，不能禁止技能持有人使用，从而无权限制他人离开原工作部门后继续利用该技能进行业务活动。公司虽然与张某签订了“竞业禁止”协议，但条款笼统，也没有支付相应的费用，因而不予法律上的支持。
从这个案例可见，企业如果对商业秘密不采取适当的保密措施，不仅经济上蒙受损失，法律上也得不到保护。
市场规范急待形成
在国外企业人员流动也很频繁，而企业很少因为高层经理人离职对企业造成巨大伤害，像甲骨文公司的雷·莱恩辞掉了任职8年的执行副总裁，到一家风险投资公司当一把手；思科公司二把手唐·利斯温特到电话网络公司当总裁......这些职业经理人跳槽，没带走一兵一卒，也没有以"揭秘"和辱骂相威胁，有关专家认为，这与“竞业禁止”被普遍接受密不可分，更重要的是，在这些国家，"激烈的斗争"将强烈地冲击道德伦理的底线，一个不具有职业道德的经理人会被市场所抛弃。
时下在我国，职业经理人流动也不再新鲜，但是，什么叫“竞业禁止”？能回答的却不多，能做到自觉遵守的更少。许多企业主从其它企业“挖”人，同时还能获得核心技术和销售渠道，以为占了大便宜，却没想到，一个没有其码诚信原则的经理人他可以轻易背叛任何一个雇主。
2000年12月，陆华强从创维投奔高路华，并且带去了一百多人的队伍，这些人都是原创维公司的销售精英，陆华强不但带走了销售队伍，还带走了创维大部分的客户。而高路华表现是倾城欢迎，委以重任，然后再宣布一个宏大的市场赶超计划，暗示着市场对经理人的强烈预期。一幕当代经理人才出走与"挖角"的活剧演得有声有色。
可事隔不到半年，2001年4月，就传出陆华强逼宫黄仕灵的消息，陆华强利用高路华资金不足的时机，一个月从经销商那里筹资一亿元，稀释了黄仕灵的股份，陆华强反复强调一句话：“我到高路华不是来当职业经理人的。”言下之意，路人皆知，这时的黄仕灵不知作何感想。
由此我们看到，企业所有人，如果只注重经理人的能力而忽略他的道德水平，无视竞业禁止的“游戏规则”，盲目“挖角”，不利于职业经理人市场秩序的形成，一个缺乏统一道德评判标准的无序市场，很难对企业权益提供完备的保护，在这样的市场中，下一个被伤害的企业又会是谁呢？
何谓“竞业禁止”
“竞业禁止”就是企业与员工约定员工在离职后若干年内不得从事与企业有竞争关系的业务。根据国家有关法律，由于竞业禁止协议限制了职工的择业自由，对此类协议必须严加限制。主要是：企业要求职工承担竞业禁止义务时，企业必须给予经济补偿；竞业禁止的业务范围必须适当，不能违反诚实信用原则和损害到职工的生存。
什么是商业秘密？
我国《反不正当竞争法》规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
依据法律规定，商业秘密的保护范围限于技术信息或经营信息，判断一项技术信息是否构成商业秘密必须符合下列要件：第一、不为公众所知悉；第二、能为权利人带来经济利益；第三、具有实用性；第四、经权利人采取保密措施。
"竞业禁止”到底“禁”住谁的错？
* 企业主：职业经理人的道德水平要提高
* 职业经理人：企业是不是给了职业经理人一个公正的待遇
* 猎头公司：企业要提高对经理人流动风险的认识
* 专家：建立规范的职业经理人市场才是当务之急
广州某企业家：职业经理人的道德水平要提高
美国在“竞业禁止”方面做得比较好，任何职业经理人受聘任，都要签订严格的聘任合同，而且还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业专利技术，一定时期不能加入原聘任竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议，并且，聘任合同的制定是由中介机构按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。
在中国，法律缺乏这方面的规定，这对职业经理人的道德水准提出很高的要求。本来作为职业经理人保守公司商业机密是理所当然的事情，对企业的忠诚，不能危害和损害企业及同事的利益，解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，这都是一个职业经理人应该做到的，但是在我国，职业经理窃取公司机密到竞争企业的有之，离职后攻击、谩骂原企业的有之，将原企业家底抖漏个干净的有之，因此，我认为“竞业禁止”实行的关键是职业经理人提高自己的道德水平。
我现在还是自己管理公司，虽然累点、忙点，还是自己干心里踏实，企业发展即使慢一点，总比职业经理人走了，把企业弄垮要好。将来，中国有了真正意义的职业经理人，法律也比较健全了，我会考虑请职业经理人帮助管理我的企业。
北京某外企销售总经理：企业付给职业经理人的待遇是不是公正
企业老板和职业经理人作为资本方和经营方，职业经理人似乎总是处在对话的下方。当职业经理人面对一个好的工作，需要他签订竞业禁止协议时，他是别无选择的，任何职业经理人都还会放弃事业发展的更好机会。在签约的同时，他也承担了很大的风险，因为职业经理人将时间和智力都投入到工作中，所掌握的公司销售渠道、销售客户也是平时工作的积累，竞业禁止对择业有了严格的限制，如果签订这样的协议，万一出现与雇主合作不愉快等等事情，只能辞职，这时候职业经理人有两种选择，要么另到其它行业谋职，要么在协议有效期内放弃就业，这些对一位职业经理人来说都是非常不公平，毕竟经济补偿只是很小的一部分，而放弃熟悉的领域另谋他就，不是太容易的事情，离开职业场所，很多的信息就会产生断层，因此竞业禁止对职业经理人的职业风险是很大的，从个人发展而言，当然是能不签就不签。
在对待这个问题上不能简单地强调经理人的责任，企业也应该想想给经理人的待遇是不是合理。比如我每年为老板创造的销售利润是上千万，自己所得充其量也就十多万元，这本身就是一个付出与得到的不平衡。中国的企业主总是一味强调经理人的忠诚和道德，却没有反问自己做得够不够。我有机会一定会自己干，如果办公司，当然会是原来从事的行业，这是无法避免的，这么多年来我一直在这个行业里干，从经验到关系都有得天独厚的条件，为什么不利用起来。
北京浩竹猎头中心执行总经理王长江：企业要提高对经理人流动风险的认识
签订竞业禁止协议非常有必要，企业在聘用职业经理人时有很大的不可预测的风险。职业经理人来到公司，不可能不让他接触公司的机密性的内容，否则他的工作没法干。然而一旦让他们掌握，万一离开公司，很可能公司就多了一个强劲的竞争对手。对于社会来说，这也是社会资源的重复和浪费，一位职业经理人他如何在一家公司长期干下去，也许他能够把这个企业搞得更好，把技术和销售资源带到另一家公司只是重复工作而已。
现在大部分企业对职业经理人流动的风险性认识很不够。签订竞业禁止协议的企业非常少，有的企业根本不知道竞业禁止为何物；有的知道，但不愿意付出代价，因为签订竞业禁止协议是需要对经理人做出经济补偿，有的公司不愿意拿这一部分费用；有的虽然签了，但像一些日常的保密津贴没有支付，使协议成为一纸空文，最后企业付出的代价更大。
人才市场需要流动，但必须有序流动，竞业禁止是一种手段，但不是唯一的。企业与经理人签订竞业禁止协议的同时，在职业经理人的职业生涯的设计等方面要多做工作，比如对其业绩充分肯定给予精神上的鼓励，物质上享受更公正的待遇，分享期权、股份等等。我们猎头公司“挖”人都很容易，因为大部分经理人对现状不满意。但也有用三倍的价钱挖不动的人，那是因为老板的工作做得非常到位。
《中国人力资源开发》副主编闪中明：人力资本的价值应该得到重视
竞业禁止并不是保护企业权益的最好方法，中国的职业经理人市场没有真正形成，一个没有统一价格评判标准、统一市场道德准则的不规范市场，仅仅靠签订一个协议，没有什么实在意义。像中国的足球运动员、教练员市场就已经初步形成，某个运动员的价格，市场上已经有了一个相对公正的评价，因此操作起来就比较容易。竞业禁止不可能在一个还没有形成完整体系的市场中执行。
企业要留住经理人，防止经理人外泄商业机密，应该认识到职业经理人作为一种人力资本的价值，并且要让这种价值真正体现出来。职业经理人与企业的关系，本质上不是经营者与所有者的关系，而是人力资本与货币资本的对等关系。人力资本作为一种主动性资本而存在，相对于被动性的货币资本来说，其在财富创造上的意义是很重要的，因而职业经理人的收益不是劳动收益，而应该是资本的收益，必须认识和满足职业经理人资本的收益的需要。
另外，要为职业经理人制定一个事业发展的目标，要让职业经理人看到在企业中无论是薪水、还是职位都有一个上升的空间，都有一个未来的期望值。有的民营企业为经理人购买期房，以此留住员工，但是购买期房，这样员工在服务一定年限后就能得到房屋，未来的期望值既能激励经理人，同时又能起到一定的制约作用。
人本韬略中心主任刘韬：经理人急待真正职业化
竞业禁止的出现，问题在于企业主与经理人之间利益的不统一上，一旦发生纠纷，双方的指责都集中于谴责对方对自己利益的侵害，这就反映出这些企业在公司治理结构上的缺陷。事实上，由于委托—代理关系中存在信息不对称，所有者与经理人从天然上就存在冲突与侵犯对方利益的道德风险，而有效避免和化解这种道德风险的前提就是通过制度设计建立起有效的激励约束机制，健全委托—代理关系，成为一道防止道德风险的屏障。
在建立激励约束机制中，重要的一点就是要依据正确的人性假设出发建立制度。我们过去过于重视思想教育与道德教化，不从人性本身去发现制度的缺陷。商界是个名利场，经理人作为一个个体，我们不能希望经理人就是非常的完美和高尚。因此，在设计激励机制上要减少经理人其短期化效应，防止经理人为了自身利益而作出损害所有者利益的行为，增加长期激励机制，让经理人与所有者之间的利益在某一程度上实现契合。
经理人急待真正的职业化。市场是实现经理人职业化的场所，如果不能给经理人施以动力和压力，这个市场就不能成其为完整与公正的市场。
首要是动力，市场的机制能否成为激发经理人提升工作能力的强大内在动力？一位职业经理人，必须不断的追求：包括实际的工作绩效及不断进取的专业精神；扎实的管理专业知识和专业素质；从事管理工作的实际经验及熟练解决管理问题的技能。这需要有一个人才评价与定价机制为基础。
其次是压力，让经理人“声誉”成为最重要的市场信号，让经理人能承担起机会主义倾向与不道德行为所引起的风险，他们自然就会倍加珍惜自己的人品、职业操守。一位声誉不佳的经理人，要让其退出市场。
从很多事实中，我们也能够发现很多市场经济的法律空白。一个重要的问题就是如何规范所有者、经理人的行为，如何保障他们的权益，如何打击不正当的市场竞争。只有确定了完善的“游戏规则”，才能保障所有者与经理人能真正实现双赢。
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