有效的管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。

    残缺可能是管理的最高境界。作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。面对于此，有效的管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。     水至清则无鱼

    有这样一个故事：在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也很有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果，动物们并不领情。在干净舒适的环境里，动物们开始慢慢萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死去。原因是什么？后来，通过观察才发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻到混浊的气味，有的看到自己的粪便反而感到安全等等。这个故事说明了一个道理，有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、进行多元管理。假如像故事中的饲养员那样，无视个体的差异，一味追求看似完美的统一，这样的组织最终会因为抹杀了个体的个性，而导致组织的解体或僵死。

    作为组织的一个类型，企业就其性质而言，一方面具有经济属性，惟求其利；另一方面又具有社会属性，它也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和习惯的，活生生的“人”组合在一起。在此过程中，社会的混合性、庸俗性、复杂性，不可避免地同时被包容其中，构成了这个复杂的组织环境。可以想象，在这个环境里，祈求一个称心如意的状态，达到一个理想的完美境界，几乎是异想天开。仅以公司电话私用为例，70%的电话可能被私人占用，领导若想根除的话，可能先要被根除。倒不如实实在在，根据人们的习性和人的不同需求，因势利导，逐步改善，平和稳健，力求降低私用率罢了。

    俗话说得好，水至清则无鱼。鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活不长。江河的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。若是想要水清一点，不妨浑一点；想图快一点，不如慢一点；想求好一点，不如差一点，这或许就是残缺美在管理实践中的表现。

    管理的重心在于培育自我净化能力

    然而，是否由于组织内个体的差异性、整体的不完美性是客观存在，管理者追求改善的努力就会落空？其实不然。管理的有效性，恰恰体现在通过管理，使组织具备自我净化、自我改善的功能。

    笔者上小学时，每天都要经过一条小河。每到傍晚，那里的村民，不管男女老少都会聚在河边，洗刷物件。每当人们洗刷完毕离开河边之时，河水已是混浊一片了。可奇迹总会发生。当第二天清晨再经过那里的时候，会惊喜地发现，河水依旧是那么的宁静和清澈！那时，幼年的笔者产生疑问：河里的水怎么会在清晨变得清澈、透明？后来，自然明白了其中道理：河水是活的，具有多种微生物的自我净化能力。不能因为河水眼前一时的混浊，就否定它的价值，或去做一些其它的无效之举。

    假如把一个健康的企业组织比作这条河的话，管理者的职责不在于花更多的精力清除不良因素，而是任其适当合理存在，管理的重心是培育企业的自我净化能力。

    在这一过程中，管理者首先应该承认并学会欣赏人与人之间与生俱来的差异性。企业的功能之一，就是包容员工多样化的差异性，并将其整合成一种向心力。比如在能力差异上，能力强的员工恰恰在能力较弱的员工那里获得自信感，而能力差的员工又以能力强的员工为荣耀，并从中获得安全感。双方的差异性在日常工作中保持着一种彼此依赖和满足的关系。如果在一个公司全都是优秀的精英分子，那么，就可能出现相互抵消的消极现象。

    从管理实用的原理出发，不妨有意或者无意地制造、容忍差异性，让组织自然地进入一个有序磨合的状态。

    其次，管理者还应学会巧妙利用组织成员之间素质的落差性。很多管理者都希望组织内部的优秀分子、纯洁分子越多越好。“事实上，大概没有比把优秀人才汇聚在组织里更可怕的事情。优秀人才的负面效果，往往使组织更加僵化，更倾向于争斗和本位主义。一般认为，非优秀人才反而能起到中和作用”。这就是日本经济学家屋太一先生在《组织的盛衰》中写到的一段话。

    著名漫画家郑辛遥有一幅耐人寻味的漫画，题目上写道：“若能把‘绊脚石’变成‘垫脚石’，你就是生活中的强者”。在企业内部，难免会良莠不齐，存在素质不良的人员，也会有难缠的人。如果把他们当成仓库里的烂苹果一样，挑出来、扔出去的话，一切都显得简单。问题是，人际关系的复杂性远远不能等同于挑出烂苹果来的那么简单，实际情况要复杂得多。倒不如换一种不扔的思维方式，发掘“绊脚石”成员的长处，使其变成“垫脚石”。?欣赏残缺的美妙管理就是化腐朽为神奇的一门综合艺术。其实，再落后的人，也有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识。问题在于，如何找到发现他、改变他的通道。有的时候，仅仅是偶然调换了一下工作岗位，或是领导给予一次恰当的赞赏，无意之中就会把那个人内在的可贵之处释放出来，变成组织中的动力元素。联想的创始人柳传志，在谈到处理不称职员工的时候，表示不盲目学习西方那种简单的辞退法，而是交给人事部门，寻求其他安排渠道。这样做，正是在承认人的差异性的基础上，相信“天生我才必有用”的古训，并积极为其寻找和搭建发挥自我优势的平台。

    管理者在认同差异的同时，也要认识到完美是不可能达到的，残缺自有其美妙之处。没了月亮的阴晴圆缺，我们就不可能欣赏到那些感叹人生悲欢离合，聚散无常的诗句；没有问题的存在，管理也就失去了存在的必要性，组织也只会如一潭死水，平淡无奇，管理学家们今天也就无从去高谈阔论种种别开生面的管理案例了。

    既然残缺是现状，管理者就应学会利用其“美”。有时在组织内部有一些摩擦，反而可以制造一些紧张，防止组织僵化。有时，组织程序并不确定，然而在不确定的过程中反而容易出现生动的创意和强劲的动力，无怪乎创业期间的组织冲力最大，这就是残缺的互合作用。

    从自然规律来看，不同的音符，形成了乐章的美妙；不同的落差，造就了起伏的壮观；不同的性格，才有生动的和谐；不同的所有，才有无尽的追求。

    作为管理者，不要被完美情结所困扰。完美是无止境的追求目标，一切都得从不完美开始，在不完美中进步。完美无极限，在你看来是完美的东西，换一个角度、换一个时空，也许就不完美了。奥林匹克精神是“更快、更高、更强”，如果换成“最快、最高、最强”，也就失去运动员们为之拼搏奋斗的价值了。在管理上也是如此，过分追求完美，就会陷入狭隘的陷阱。

    在这点上，柳传志很有独到之处，他在回答凤凰电视台记者提问时说到，“在目前这种情况下，计划经济向市场经济转化的时候，环境本身是很恶劣。因为大环境是这样，改造不了我们就不要动大环境，我们改造小环境。小环境还改造不了，我们就不动了。不要冒死为了改造环境，去犯别的方面的问题。我宁可等着”。他告诉所有的管理者，在管理过程中应学会睁一只眼闭一只眼，容忍或宽容一些不完美现象的存在。

    在管理实践中，常能听到员工抱怨公司管理不规范、运作混乱、组织架构不清晰。其实有时，只要心里有章法，混乱自有混乱的好处。在特定的阶段里，只有残缺才是美，才是最合理的。难得糊涂比格外精明更重要。正如古训所言：水至清则无鱼、人至察则无徒。

    因此，管理的最高境界不是完美，而是残缺中的和谐！

    学会授权

    认识到管理中有不完美存在后，领导者就要学会适当地放权、授权。

    现代社会，领导工作千头万绪，极为繁杂，如果领导干部事无巨细都事必躬亲，即使有三头六臂，也会应接不暇，难免事与愿违。所以领导必须学会正确授权。

    首先，正确授权可以减少领导者工作负担，使领导不被细小事务缠绕导致身心疲劳，集中精力处理更重要更大的问题。其次，正确授权是对下属的一种信任，事无巨细不仅对领导者本人不利，还会让下属感到不被信任，下属创造力也得不到充分发掘。再次，正确授权会调动下属积极性，权力是一种重要的激励方式，赋予下属一定的权力是对有权力需要下属的满足。

    正确的授权有利于领导发现人才，锻炼人才，培养人才。诸葛亮死后，蜀国明显缺乏人才，特别是没人能主持大局，这与诸葛亮不善授权有关。正确的授权有利于团队建设，有利于各级管理者之间、管理者与员工之间沟通，加强协调，团结共事，有利于发挥专长、互补不足，提高组织的整体力量。最后，正确授权有利于避免领导专断，降低错误决策风险，减小错误决策的发生，甚至减小错误决策所造成的损失。