随着市场经济的日渐深入，聘任制这种用人形式日益增多。它以其人才流动较易、企业负担较轻、管理灵活等优势，吸引着众多企业与优秀人才参与其中。随处可见的招收专兼职销售人员，便是很好的例证。然而，作为一种新事物，在聘任制的实行过程中，不可避免地出现了一些新问题，企业销售人员管理问题，便是其中亟待解决的问题之一。
　　销售是一个极具创新与挑战的工作，销售人员有着广泛的社会联系，接触社会上各类人物，性格上不安分因素高于从事其他工作的人员。因而，销售人员的管理一直是企业人员管理中的一个难点。聘任制的特点，在一定程度上增大了企业销售人员的管理难度。在聘任制企业中，销售人员普遍存在以下情形：队伍不稳、流动性太强、跳糟率高；回笼贷款不及时上缴、公款私存私用、甚至携款逃跑；兼职、截流合同；行贿、受贿；竞争中缺乏合作，等等。这些情形中，有些是销售人员管理中共同的问题，有些则是聘任制企业所特有的。它们轻者损公肥私，重者使企业亏损，甚至倒闭，后果甚为严重。如几年前，某一保健品厂驻郑市场部，受聘的销售人员携回笼货款7万元潜逃，至今贷款仍未追回，给该市场部造成不应有的经济损失。本文仅就上述问题的前两部分，提出一些建议与管理方法。
一、相对稳定性与合理流动性相结合
　　销售是一个较为特殊的职业，销售业务的达成，绝不仅仅都是出于经济因素，客户与销售人员的感情因素也有着不可忽视的作用。从一定意义上说，企业销售网的建立依赖于销售人员的关系网，所有销售人员的关系网，就构成了企业的销售网。若是应聘销售人员过往匆匆，流量过大，流速过快，企业的销售网就无法稳定，企业的销售额、利润额等重要营销指标也就因此无法保持稳定。这不仅会造成企业经济效益上的损失，也会使企业的凝聚力、向心力弱化，企业形象受损。郑州某企业就曾因多数销售人员同时跳槽，经济效益从顶峰落人低谷。因而，销售人员的管理，应首先保证销售人员的整体稳定性。
　　然而，销售人员的整体稳定应是相对的，合理的人员流动也是必需的。有计划的合理的人才流动，可以对销售人员产生一定的压力，激发其潜力与积极性，改善销售人员的整体素质。发达国家关于人才流动，有一个“四三三”理论，即在一定时期内，40％的人员应不借代价保持稳定，3O％的人员要尽可能使其稳定，30％的人员则要逐步地辞退。把这一理论用到销售人员管理上，就是对销售业绩突出者，企业应不惜代价留住；对于潜力较大、营销素质较高，而一时未出成绩者，也应设法留住；而对不适合作销售业务者，则应按计划辞退，以补充新生力量。只有这样，才能既保持销售人员的相对稳定，又不断进行循环流动，才能激发销售人员的进取心，增强企业竞争力。
二、充分了解并设法满足销售人员的各种需求
　　销售人员的需求是多种多样的，既有经济需求，又有精神需求；既有低层需求，又有高层需求。任何人的需求都不可能全部得到满足，销售人员的需求也不可能都得到满足。未满足的需求，可以使人产生两种情绪：一是抱怨情绪，另一个就是奋进情绪。从事销售人员管理工作的部门，应充分了解他们的需求，因势利导，对于可能会产生抱怨情绪的需求，尽可能设法满足；对于会产生奋进情绪的需求，努力为其创造气氛，尽可能去创造它，以便在企业内，形成一种奋发向上的文化氛围。
　　使销售人员产生抱怨情绪的需求，长期得不到满足，他们就会产生相应的反应，上述不良行为几乎都与此有关，跳槽、携款潜逃便是其中的一部分。销售人员流失的原因很多，诸如企业不景气、收入不理想、生活设施不便、工作环境不佳、领导办事不公、压制人才等等。这些原因可以被大致划分为两类：一类是经济原因，另一类是精神原因。销售人员流失一般是综合原因。
　　追求经济利益，是销售人员走向或离开企业的内在经济动因。销售人员选择企业，经济上是因为加盟之后，其经济利益可以得到一定的改善；销售人员跳离企业，经济上是因为另一企业可以满足其更多的经济追求。因此，留住销售人员就要使销售人员在经济利益上获得改善感。例如，三株公司十分注重销售人员经济利益的保证，其产品部经理月收人可达数千元，且无论公司经营状况如何，资金紧张程度如何，从不拖欠、克扣员工的薪水(与经济效益挂钩部分除外)。因而，员工对公司的忠诚很是与众不同。相反，有一些公司，对招聘员工进行欺骗，许诺的高薪从不兑现，因而员工不断流失。
　　企业在满足销售人员对经济利益追求的同时，也不可忽视其精神需求的满足。马斯洛的需要层次论告诉我们，低级需求满足之后，人们就会设法满足高级需求。优秀销售人员对其成才的环境往往是看得很重，他们渴望能够遇到伯乐，希望能有发挥才能的机会，渴望被尊重、理解、关心。他们的生活中会遇到种种不顺，希望被帮助。企业要明了他们的这些精神需求，并尽力去满足。
　　企业只有充分了解销售人员的各种需求，并对之区别对待，既注重经济利益的改善，又注重精神需求的满足，才会让销售人员与企业荣辱与共，同生同死。
三、树立长期发展思想，使用与培养相结合
　　市场的竞争，企业的竞争，说到底是人才的竞争。在销售人员的竞争中，仅设法留住优秀销售人员是不够的。优与劣是相对而言的，在今天这个市场变化迅速，商品更新换代快的时代，销售人员的知识更新与补充是不可忽视的。缺乏知识更新与补充的优秀销售人员，会随着时光的流失，销售能力下降，从优秀走向乎庸。
　　相当多的聘任制企业，短期行为思想较重。认为招聘人才，就是为了使用人才，对受聘销售人员总是想方设法加大其工作负荷，使其经常处于满负荷，甚至是超负荷状态。这不仅使销售人员的身体、心理等受到损害，也使销售人员无力顾及知识的更新与补充。而销售人员为显示自己的能力，保住饭碗，也尽其所能，勤奋效力。这种重使用轻培养的用人方法，似乎对聘任制企业是有利的，实际情况却根本不是这样的。过度使用，会造成优秀销售人员枯竭，而这仅靠合理的销售人员流动是无法弥补的。使用销售人员，就必须培养，不要由于短期行为以及其它原因(例如，人员跳槽率高、培训费支出大等)，就放弃对销售人员的培养。为培养销售人员而投资，能使他们体味到企业的深层关心、爱护，从而从根本上留住优秀销售人员。
　　郑州海灵公司是一个以餐饮、娱乐为主的企业，其酒店服务员均来自农村，她们抱着打工挣钱、补贴家用的想法来到城市，逐渐适应城市生活之后，不少人不愿回到原来的地方，而城市又没有她们合适的位置。若仅从公司短期发展看，这确实与之无关。可海灵公司则不这样认为，他们想到公司的发展与员工的努力分不开，不能让公司前景辉煌，而员工前途渺茫。因此，海灵公司与郑州大学联合开设酒店管理大专班，出资让优秀的服务员，利用业余时间参加学习，取得大学文凭。学成之后，为公司服务。用这种风险投资，为公司留住优秀人才。现在，海灵公司中的中高层管理人员中，有相当一些这样的打工妹，而她们无一跳槽。这便是爱心与关心得到的回报。
四、建立完善严密的财务制度与日常考核制度
　　任何时候都有一些品德不够高的人，对这些人来说，爱心与关心的力量，就相对较小。我们也不能指望所有的人都能自觉行事。因而，对销售人员的管理，仅有关心、爱护是不够的，还必须建立严格的管理制度。
　　销售人员行为中，对企业具有负面影响的行为之一，是回笼货款不及时上缴，公款私用，甚至携款潜逃。这种现象一直困扰着聘任制企业，似乎无一剂良方能根治此病。笔者认为，这种现象的出现与多数企业在管理制度中，没有设立应收款管理，对销售人员奖金提成，采取按回笼货款支取酬劳的方法不无关系。因为在采用这样管理方法的企业内，财务部门虽然掌握着客户的欠款情况，但不了解客户的资信及经营状况。企业中与客户有直接往来关系的只有销售人员，客户的资信及经营状况往往靠销售人员的自我感觉。这样的管理制度，缺少对销售人员的监督机构，为销售人员提供了渎职、贪污等不良行为的客观可能性。
　　应收帐款的管理十分必要，企业应设立一个与财务、销售人员、客户均保持联系的管理部门(哪怕仅有一个人或由一个人兼任)。负责建立客户资信档案，对销售人员进行日常管理工作，经常与三方保持联系，货互通信息。由于这一管理部门，能经常与客户保持联系，进行帐务核对，因而，能够对销售人员产生一定的威慑作用，杜绝回笼货款不及时上缴，甚至流失的现象，也减少了死帐、呆帐。此外，尽可能用转帐支票、银行汇票结算，也可以避免款不及时上缴及携款潜逃的发生。
　　增设的这个管理部门，还可以利用与客户联系方便的优势，从事销售人员的日常考核，及时了解、掌握销售人员的工作动向，对一些不良倾向，防患于未然。有一期货公司，对在本市的期货经纪人，实行早晚签到。并且，要在一天工作完毕之后，填写一张工作记录单，把一天内拜访的客户情况、工作情况及时汇报。公司对工作记录单中提及的客户进行抽查(为了省时，主要是电话回访抽查)，了解销售人员所言是否属实。这种日式管理方法，可以加强销售人员的日常管理，随时了解销售人员的动向，及时发现一些销售人员工作不利的原因，提高其工作能力，更能有效防止销售人员不良行为的发生。
作者: 邵焱