◆组织结构扁平化　　　
　　 很多企业目前比较推崇组织结构的扁平化，说是目前整个管理结构发展的趋势，但是，组织结构的扁平化，并不表示企业就不需设管理的执行层，而由企业决策层直接代行其职能，因为很多企业目前的的确确已经撤消了中间管理层，名曰减少沟通环节，实现信息传递的快速性。实际上，从企业管理的运行状况看，企业决策层是不能代替管理层或执行层工作的，决策层代替执行层行施职权，就必然出现该管起来的管不起来，不该管的却总是越权管理，也达不到有效控制的目的，也就是说，企业组织结构的扁平化不是对任何一个企业都绝对是有效的，它只是相对来说，扁平化可以减少中间层不必要的环节，对于有的企业来说，层级少的金字塔结构仍然是适应企业的管理需要的，因此，不要绝对说，我们要进行组织结构的改革就既不设中间层、管理层、执行层，也不要目前的有效结构了，一切都绝对的扁平化，这是一个误解。
　　 ◆人才使用的家族情结　　
　　 尤其是我们的许多民营企业，在人才的使用管理上，始终超越不了亲戚、兄弟、姐妹和朋友的层面，他认为这可能是企业的最安全稳定的组合架构。实际上，由于上述层面的固化，尽管看起来内部稳定，但养成了一种懒惰习惯和非危机化意识，你想让其跳出这种思维定式将是十分困难的，类似于有些国有企业经营者的道德风险一样，是约束不住的，在这方面我们长期以来是有绝对的经验教训的，因为他们在道德风险上会做秀的天衣无缝。　　
　　 当然，家族中的优秀人才，应该是能够得到同等地使用。但我认为最好避免这样做，可让其另谋高就，若真的高才，是能够适应其它企业的；或者予以资助使其自己再创业，可能更适合一些。尽可能不要使其直接参与本企业的日常经营管理。因为家族情结在企业中的优越感，随时随地都可能表现出来，影响效率和人际关系的良性沟通。可能有人说不会啊，这怎么可能呢？但事实是，中国人几千年已经积淀下的家族亲情是永远也割不断的，永远要高于非亲属血缘关系，这绝对是不争的事实。　　
　　 ◆企业培训的投资误解　　　
　　 知识经济时代的到来，已经影响到人们学习观念的极大转变，很多企业在对待员工知识更新、技能学习和充电上，不吝投巨资进行多方面、多渠道、多种形式的培训。但并不是说很大一部分企业都实现了这样的措施，因为有的企业在对于员工的培训上是当作企业资金的浪费来看待的，他们认为搞与不搞没有实际的效益提高，就不情愿进行这方面的投资和开展这方面的工作。因此，能不进行就不进行，能"省"就"省"，绝对是"节约"资金，但这只能是暂时的、短期的、看的见的东西，从企业发展的长期战略角度看，企业将失去绝对的发展后劲，因为知识就是财富、知识就是资源已经成为不争的事实，它绝不是增加企业的成本。　　　
　　 企业应当把培训一方面当作员工的福利，一方面当作企业在未来竞争市场上的强大资本资源。我想，很多人才在一个企业里，如果企业文化氛围是积极的，在能够得到经常性的、高质量的学习充电福利机会，他们将决不会去仅仅追求高额的薪资水平，这也是中国知识人才的历史心路历程。　　　
　　 但是，将企业的资金用于大摆酒宴、请客送礼上，却是很多经营管理者乐善从事的，并没有心痛它才是真正的资金浪费，或许他们认为钱也未装到自己的布兜里，因为他们认为只有这样处理好了上下左右的关系后，就不怕企业经营不成功。可事实是，这种游戏规则在我国加入WTO以后，将会有多大的市场份额已经是不言自明的，仅仅靠关系经营绝对不可能长久，绝对不可能成为永续经营，也绝对不会成为《财富》所列的强者。　　　
　　 ◆"以人为本"的主体定位　　
　　 以人为本，从理论上讲并无不当之处，任何时代的企业经济工作，人是第一位的已是大家的共识。但是，这个"以人为本"在企业里究竟是以哪些人为本、以谁为本？不同的企业却有不同的回答。可能有的企业是以全体员工为本、可能有的企业是以骨干和中坚力量为本，还有的企业就是以决策层领导班子为本。因为有的企业领导人明确讲：市场经济了，我们可以找到人，不愿干的可以走人，我们就是以骨干为本，决不是以什么全体员工为本。还有的管理者讲：我只相信我认为是人才的人，员工不可能都是企业的主人。　　　
　　 我们知道，人是有意识和感情的，当你没有把他作为平等对待的时候，有两种情况的现象发生：一个是他可以使用各种方式给你消极怠工，尽管并不是显性化的，你也绝对找不出依据来处分他，他在适当的时候就可能给企业造成损害，因为他心理不平衡嘛，他没有主人感嘛；一个是不欢而散，他只要知道企业并没有把他当作他所希望的角色看待，就有可能一走了之，正所谓他抄你老板的鱿鱼。　　　
　　 在经济发展越来越市场化、人们观念越来越讲究时效化、自我实现化、知识经验越来越社会化、公开化下，真诚地奉劝企业管理者及其决策人，丢掉幻想、消除误解吧，企业经营真正驶入知识经济快车道、真正按照国际游戏规则运作的时代到来了。
作者: 姜玉军