为了规避国有企业经理人员的“道德风险”，理论界强调运用西方委托代理理论的激励约束机制，然而却忽视了非正式制度主要是意识形态的运用，结果致使这套激励约束机制的实施效果并不理想。本文先分析了意识形态的经济功能，即它能改变经理人员的成本———收益计算，进而改变其偏好体系和效用体系。然后分析了激励约束机制本身存在的几大缺陷，并具体探讨了这套机制在我国国有企业中实施存在的问题。最后结合意识形态的经济功能和激励约束机制本身的局限性，强调把二者结合起来使用，尤其是在目前情况下，更要充分发挥意识形态的配合与补充作用
　　当前，面对国有企业经理人员较为严重的“道德风险”问题，理论界纷纷强调运用西方委托代理理论的激励约束机制来进行规避，然而在强调这一正式制度安排作用的同时，却忽视了非正式制度安排主要是意识形态的经济作用。本文于此则结合激励约束机制这一正式制度安排本身存在的局限性，强调发挥意识形态的配合与补充作用，以达到最大限度地规避国企经理“道德风险”的目的。
　　一
　　按照新制度经济学的观点，制度是约束人们行为及其相互关系的一套行为规则，它包括正式制度安排与非正式制度安排。正式制度安排是指人们有意识创造的一系列政策法则，但它只有在与非正式制度安排相容的情况下，才能有效地发挥作用。非正式制度安排则是指在人们长期的社会交往中，逐步形成并得到社会认可的一系列约束，它包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等，其中意识形态居于核心地位，因为它不仅可以蕴涵价值观念、伦理规范、道德观念和风俗习性，而且还可以在形式上构成某种正式制度安排的“先验”模式。
　　市场经济中的经理人员，不但是作为“经济人”存在的，同时，也是作为“社会人”和“道德人”而存在的。因此，经理人员的效用函数既有作为“经济人”的追求利润最大、追求金钱财富的经济之欲，也有作为“社会人”的追求社会承认、追求金钱财富的经济之欲，也有作为“社会人”的追求社会承认、追求自我发展与自我实现以及对名誉、对事业有成等渴求的社会之欲，同时还有作为“道德人”的利他主义的道德之欲。这些欲望或偏好的满足，都能给经理人员带来效用，而他们在追求效用最大化的过程中，其行为要受到多方面的约束，即经理人员只能在特定的制度环境约束下使自己的效用最大化，这些约束主要来自环境的不确定性和复杂性，信息的不完全性和不对称性，法律规章等正式制度安排、价值观念、伦理规范、道德观念、风俗习惯等意识形态，以及经理人员自身认识能力的有限性，它们使经理人员的行为成本和收益得以改变。其中意识形态的约束往往对经理人员的行为具有决定性作用，因为意识形态可以改变经理人员的成本———收益计算，从而改变其偏好和效用体系。一个道德高尚的人，其行为的“道德风险”是极小的，经理人员作为“社会人”和“道德人”的社会欲与道德欲越强，越会弱化其“道德风险”行为。从而为努力经营企业，维护所有者利益，为社会为企业做贡献奠定坚定的道德基础。相反，一个道德低下的人，其行为的“道德风险”是极大的。而且假如道德低下与能力较强结合在一起时，经理人员的行为方式将容易趋向扭曲，追求个人利益最大化，唯利是图，其“道德风险”将防不胜防，“道高一尺，魔高一丈”。
　　总之，意识形态是能产生极大外部正效应的人力资本，意识形态信念能淡化机会主义行为，能有助于规避经理人员的“道德风险”。这其实给我们提供了一个规避经理人员“道德风险”的思路：即通过向意识形态教育投资来对个人意识形态资本的积累进行补贴，增加全社会的意识形态资本存量，从而运用意识形态信念来改变经理人员的成本———收益计算，进而影响到其偏好体系和效用体系的改变，增加利他主义行为的效用，从而使其行为更自觉地趋向合理化、规范化。
　　二
　　由于世界的复杂性以及人的理性的有限性，世界上没有无漏洞的制度，任何一项制度尤其是正式制度安排都有其自身的缺陷性与局限性。作为规避经理人员“道德风险”的激励约束机制也不例外。
　　事实上，委托代理理论的激励约束机制在解决所有者和经理人员的利益矛盾和冲突、降低代理成本、提高代理效率和企业效率等方面虽然起到了一些积极作用，但结果并不理想。其原因就是这套激励约束机制本身存在许多难以克服的局限性。
　　具体到我国国有企业，这套激励约束机制在实践中运行的局限性则更为明显，下面进行具体分析。
　　第一，国有企业委托———代理层次极其复杂，信息失真度高，委托人难以获得充分信息，这是委托人对经理人员进行有效激励与约束的一大障碍。委托人要对经理人员进行有效的激励与约束，就必须获得有关经理人员的充分信息作根据，而国有企业的层层委托———代理关系：从全民到全国人大、再到国务院、再到各级政府、再到国有资产管理局、再到国有资产经营公司、最后到国企经营者，从而获得信息失真度太高（信息失真度与委托———代理层次的多寡成正向比例关系），委托人获取代理人的有关信息的难度太大，这样，没有充分信息作依据，委托人对经理人员的激励约束机制也就难以有效运行。
　　第二，监督与评价机制不完善。一个好的监督与评价机制，需要有一套好的，可以量化并能有效测量的评价指标，而这一评价指标体系的建立又与委托人目标的明确与否密切相关。国有企业委托人即政府的目标是多元的，且通常是相互矛盾的内生目标，其中既有政府作为资产所有者追求利润最大化的目标，又有作为行政管理者追求经济增长、社会稳定、充分就业等管理目标，而这些目标在很多情况下是相互冲突的。这样，委托人目标相互冲突与矛盾，必然造成评价指标的不统一和相互矛盾，当国有资产增值不利时经理人员可以为完成社会目标为借口为自己开脱责任，从而使委托人难以对其是否努力经营国有资产做出有效的评价。另外，由于目前我国的市场机制还很不完善，许多评价指标本身缺乏合理的依据，如由于价格体系的不合理、资源流动限制等方面的影响，使不同行业、不同地区之间无法形成真正的平均利润率，从而造成不同企业间的苦乐不均；再加之企业经营成果在很大程度上还受着非市场因素即行政干预和行政保护的影响，更增加了正确评价企业家的经营成果与其努力程度间的关联的难度。监督和评价指标及机制的不完善，使得委托人很难对经理的经营成果与努力程度做出较可靠的衡量，从而也就很难向经理人员提供有效的激励与约束。
　　第三，约束体系不完善。首先看外部市场约束，我国市场体系很不发达，目前还不能象西方国家那样有效发挥产品市场、资本市场以及经理市场这三大市场对经理人员的有力约束作用；再看公司的内部治理结构约束，我国国有企业的内部治理结构还很不成熟、很不完善，既没有英美型公司治理结构所依靠的公司信息的充分披露和成熟的立法执法体系以及总经理的优先认股权的政策，也没有日德型公司治理结构所依靠的股东监督激励、集体决策机制和高级经理人员的终身雇用政策。因此要构建对经理人员有效的约束机制，还任重道远。
　　第四，物质激励力度受条件限制，尚不充分。由于种种原因，既有观念上的原因，也有客观上的原因，目前我国对国有企业经理人员的工作报酬还无法达到西方国家水平，即还不能对其提供充分有效的物质激励。事实上，国企经理人员的工作报酬水平也一直偏低，如前两年的一份问卷调查显示：我国国有企业企业家中有６５．４％认为自己的才能、责任和风险只是部分得到回报，有３２．２％认为自己的才能、责任和风险基本上得不到回报，同时有４１．７％对自己的经济地位感到不满意。因此，这物质激励机制还不能发挥充分持久的激励作用。
　　第五，我国几千年的人治传统造成的特别的权力观、人情观，使得我国长期在制度实施机制上产生习惯性“软化”。也就是制度的硬度不够，实施制度时，喜欢讲灵活讲、讲例外，“有法不依，执法不严”现象大量存在，从而使制度的实施效率大大降低。委托人对经理人员进行的激励约束机制尤其是约束机制在实践中也难免受到这套“软化”机制的影响，从而使其实施效率大打折扣。
　　可见，委托代理理论的激励约束机制，对经理人员行为的规范（特别在我国国有企业中）并非万灵，它本身还存在很多的缺陷与不足。因此，针对我国国企经理人员的“道德风险”问题，单纯运用这套激励约束机制还是不够的。
　　三
　　根据前面的分析，既然意识形态是能产生极大外部正效应的人力资本，它能改变经理人员的偏好体系和效用体系，较强的意识形态信念能加大机会主义行为的成本，同时增加利他主义行为的收益。而委托代理理论的激励约束机制这一正式制度安排又存在许多本身难以克服的不足和缺陷（尤其在我国国有企业中更是如此）。因此，我国目前要有效规避国企经理人员的“道德风险”，虽然主要要依靠正式制度的规范，即建立经理人员的激励约束机制，但仅凭此，是远远不够的，它还必须充分发挥和加强意识形态经济功能的配合与补充作用。近几年来，对意识形态投资的忽略，而造成正式制度安排在实践中的失效，就是有力证明。
　　而我国目前，与计划经济体制相匹配的意识形态受到了强烈的冲击种挑战，有些则已经瓦解，而与市场经济相适应的意识形态还未形成和确立，社会经济生活中，价值观念、道德信念出现了“真空”与“盲点”，价值观念错位，道德信念扭曲，社会整合力大为减弱，公平与不公平，合理与不合理之间的界限模糊不清。这种状况诱发许多人将市场经济中的某些经济要求无限扩张，从而造成功利至上、个人第一、金钱高于一切、竞争不择手段以及唯利是图而不顾社会与他人利益等恶性文化泛滥，并进入“越讲道德越吃亏”的观念误区。意识形态的淡化与失效，是我国建立社会主义市场经济体制的一大障碍，也是克服国企经理人员“道德风险”问题的深层障碍。
　　因此，政府对国有企业改革在进行正式制度创新的同时，应充分认识到意识形态的经济功能，加强意识形态教育投资。为此，一方面，应大力加强社会主义伦理道德建设，建立与社会主义市场经济相匹配的价值观念、道德信念、道德理想、道德规范、道德原则和道德标准，并通过切实可行的措施和有效途径在全社会形成全新的价值取向、道德舆论、道德环境和道德氛围，使之成为全体社会成员基本的道德共识和共同遵守的行为规则，从而加大整个社会的意识形态资本量；另一方面，则直接针对国企经理人员意识形态信念淡化的状况，首先，加强教育引导，强化价值观念和道德信念，通过潜移默化的作用，把建设有中国特色社会主义的共同理想和献身企业的集体主义思想升华为国企经理人员的道德理想和价值取向。其次，坚持利益导向，强化奉献伦理，即进行正确的义利观教育：一方面要承认经理人员的合理利益和需要，另一方面要坚决反对拜金主义、享乐主义及极端个人主义等腐朽思想。再次，要抓好经理人员的角色定位，强化其职业道德和职业责任。从而加大国企经理人员个人的意识形态资本量。这样，通过社会的意识形态约束（如社会道德、社会舆论约束等）与国企经理个人的意识形态约束（自律）相结合，再配上激励约束机制的规范，以此来规避国企经理人员的“道德风险”，从而促使其行为合理化、规范化。

生产力研究　　 张耀军