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本文介绍了铁路职工的现状，分析了铁路职工劳动力供需行为，并阐述了铁路职工再就业与建立铁路人才市场之间的联系。
本文所研究的劳动力过剩和人才过剩不仅指一单位或部门人员的绝对过剩，而且包括由于知识结构不合理需要进行知识更新和结构性调整的结构性过剩。文中研究的人才是具有中专以上学历或初级以上技术职称的职工和干部。
一、铁路职工现状分析
１．铁路职工现状
长期承受国民经济运输重担的铁路运输业，在国企改革和产业结构调整中，自觉或不自觉地也在进行着铁路行业内部及其与其它行业之间的劳动力资源的重新配置。截止１９９６年底，整个铁路部门有近三百四十万职工，其中运输部门职工２００余万人，平均每公里营业线路职工人数约３０余人，不仅无法与发达国家每公里营业线路１人的水平相比，也远远高于印度每公里营业线路的６．２人水平。
由表１可知，９５年铁路职工总量及大多数部门职工人数均较９４年有所下降，这表明铁路开始向“减员增效”发展。其中，铁路运输部门和商贸多经部门职工人数有一定增加。９５年，运输、工业、建筑业三部门职工人数占全路职工人数的８７％，今后几年“减员增效”，人才分流应主要在这三个部门发生。
从表２可以看到，尽管从１９９２年技术干部人数有较大增加（较９１年增加１０．３８％），其后至１９９７年，增长率都不是太高，到１９９７年底，技术干部人数增加到了６０余万，铁路职工近五分之一是技术干部。这样今后的“减员增效”，人才分流也必然要涉及到铁路的技术人才。
２．我国铁路劳动生产率比较分析选用铁路货运周转量ＴＨＺ（亿t·km），（THZ（－１）为其上一期值），铁路的营业里程TYL（km），铁路运输部门职工工资总额犜GL（亿元），构造模型
由计量模型可知，铁路劳动力的产出弹性仅为０．０８，铁路经济中劳动对产出的贡献偏小。
以１９９４年数据进行横向比较可知，独联体的人均运输周转变量为６５．１８万吨公里／人，我国则为６１．２４万吨公里／人，低于独联体水平。美国人均产出为８．５６万美元／人年，我国仅为３１万人民币／人·年，按汇率１美元＝８元人民币计，美国的人均产出，为我国的２２倍；同年美国一级铁路公里人均数为１．４０人／公里，而我国则为３７．２３人／公里，是美国的２６．６倍；美国人均产出（按货、客运周转量计）为３９４．３万人吨公里／人·年，我国则为８０．６万人吨公里／人·年，仅为美国的２０．４％。这些数据表明，我国铁路劳动生产率偏低。
３．铁路减员增效的必要和必然性
劳动生产率的提高只能以两种方式实现，一是劳动无显著变化时，提高生产数量、增加产出，二是产出无显著变化的情况下减少劳动投入。由于受世界金融风暴的影响，我国经济的外部需求较为显著地减少了，近两年国内需求也呈疲软状态，要想通过大幅度提高铁路产出来提高劳动生产率显然不太现实。在我国铁路现有资本状态下，只有通过减少劳动投入来提高铁路劳动生产率。国家机关、国有企业的改革，也要求铁路减少非生产人员、减少企业冗员。显然，铁路减员增效是铁路自身效益型发展之必需和必要，也是国家机关、国有企业改革之必然。
二、铁路职工劳动力供需行为分析
１．铁路劳动力需求分析
在市场经济中，厂商对劳动力的需求是一种派生需求，它取决于消费者对产品的需求。以利润最大化为目的的厂商对劳动力的需求。取决于劳动力要素的边际生产力和铁路产品的市场需求。在我国经济体制转轨时期的铁路企业，它对劳动力的需求不仅有利润量大化的动机，同时还有国家的制度性需求，即国家强迫企业安置一部分社会富余劳动力。这样，铁路企业对劳动力的需求就有了利润最大化和制度性两种动机。另一方面，由于铁路企业的特殊性，资本和劳动力有其特定的匹配比例。这样铁路企业在现有制度下的劳动力需求函数为：
Ｌ＝f（w，p，x）（２）
其中，L表示劳动力需求量，w表示工资，p表示劳动生产率，x表示制度因素。这个函数从经济上表明，在现阶段，铁路企业对劳动力的需求，一部分仍受制度影响，缺乏自主性；另一部分则由市场调节，其需求受工资和企业劳动生产率的影响。需要指出的是，由于社会保障企业化所造成的企业之外无充分社会保障的客观环境，企业按效率原则辞退职工的大笔生活安置费。因此，只要企业尚未糟糕到倒闭的边缘，在基本工资支付水平上对企业滞存的职工仍采用“有多少养多少”的兼容并蓄态度。
２．铁路职工劳动力供给分析铁路职工在企业作为劳动者以个人收入、社会福利保障及个人“偷闲”为自己的行为目标，其目标函数可描述为：
maxU（w，e，r）（３）
其中，U为个人效用，w为个人工资性收入，e为劳动者的“偷闲”程度，即职工出工不全出力的程度，r为社会福利保障水平。在不同的经济体制下，三个因素在目标函数中的重要性有显著差异。（１）在传统体制下，只要是“国家正式职工”，都能得到与自己职称、级别相一致的福利保障水平，同一职称级别的职工，他们的福利保障水平是一样的。职称级别的确定取决于行政手段，与劳动供给的质和量并无必然的联系，尽管这对效率的损失很大，并影响到职工的劳动积极性，但狉在传统体制下是相对固定的。对于工资性收入，企业职工只要正常出工，但不一定出力，也能领到与大家一样的“大锅饭”工资。企业职工最方便的使其效用最大化的决策便是“偷闲”，这便造成了企业生产效率的低下。除非企业职工有“升职、升级”的希望，会促使其为“升职、升级”去努力工作，否则他就会选择e。（２）在过渡体制下，尽管由于隐性失业显性化，劳动力逐渐被推向市场，但国家出于社会安定的考虑，企业对职工只能做出下岗的决定，仍不能解雇职工。企业职工面临下岗的风险，社会福利保障问题才显现出来，他们担心因下岗失去“国家职工”身份，从而失去福利保障。这时r成了决定犿 maxU（w，e，r）的重要因素。下岗机制使狉的效用显性化，职工为了实现 maxU（w，e，r），将尽力避免下岗的经济惩罚。同时，由于社会上一些企业或部门的劳动“空位”，使得高效率的职工为了提高其收入狑，而开始了隐性的第二职业就业。这其中，尤其以劳动时间相对自由的高素质人才为多。（３）在新的市场体制下，生产要素市场、产品市场比较完善，劳动者可选择适合自己的职业、就业地点及居住地。职工的目标函数将发生根本性的变化，此时工资率由市场决定不再由国家统一制定；社会福利保障功能从各个企业分离出来由社会统一负责，这使得职工劳动供给的目标函数更倾向于工资性收入因素，偷闲e的成本急剧提高，偷闲已不大可能是加大U的有效途径。综上分析，由于体制的逐渐变化，低效率的劳动者、学用不一致的劳动者，都将被从铁路企业中“减员”出去。
３．铁路减员的合理规模
以美国铁路的劳动生产率来推我国铁路的合理劳动生产率。依１９９４年数据假定我国铁路劳动生产率为美国的９０％（高）、６０％（中）、３０％（低）三种不同水平，我国铁路劳动生产率将分别为：３５４．８７、２３６．５８、１１８．２９（万人吨公里／人年）。依据我国铁路９２年至９５年的产出增长率指标，我们推算出平均增长率为３．０４１％，依此进一步推导出９６至９９年铁路产出水平如下表：
考虑到过渡时期，工资收入因素可以暂时忽略。可构造铁路劳动力需求模型L＝G／P。其中，L代表铁路运输劳动力需求量，G代表铁路运输产出，P代表铁路运输劳动生产率。以９９年铁路产出水平为计算基础，可以推出按中等水平的劳动生产率计算出的劳动需求量为L９９＝G９９／P中＝１８４６３６５×１００／２３６．５８＝７８０４４０．０２（人）＝７８．０４万人。此劳动需求量下，减员规模为Q９９＝２０３．３－７８．０４＝１２５．２６（万人）。这样若以９９年的铁路产出水平计，有１００万人左右的铁路职工将被“减员”。
三、铁路职工再就业与建立铁路人才市场分析
１．社会再就业分析
在经济发达国家，劳动者失业后由失业保险保障其基本生活，并通过劳动力市场实现再就业。目前，我国社会保险体系刚开始建立，尚不健全的劳动力市场无力解决大量劳动者下岗后的再就业问题。由政府大力促进和推动再就业工程就成为分流安置富余职工和解决下岗人员再就业的最为现实的选择。但是，再就业面临着很多的困难和问题，这主要表现在：（１）国有企业下岗职工一般都年龄偏大、技能单一，与新增劳动力相比处于明显的劣势；（２）长期计划经济“低工资，广就业”的指导方针，使得国有企业职工市场竞争意识不强，对下岗、再就业缺乏必要的思想和技能储备；（３）据有关部门测算，目前国有企业富余职工近２２００万，停产、半停产企业涉及职工近９００万人，２项３０００余万人下岗推向社会，社会难于承受；（４）择业观念不适应市场经济的变化，国有企业下岗职工多数不大愿意到非国有经济单位就业。同时，现阶段我国解决再就业问题，也有许多有利条件：一是改革开放以来国民经济的巨大成就，为解决再就业提供了一个良好的社会经济环境；二是经济结构的调整，尤其是第三产业的发展，产生了大量的新的就业岗位；三是多种经济成份的发展，拓宽了国有企业下岗职工的就业领域和渠道；四是社会各界对再就业问题重要性和紧迫性认识的提高，特别是国家再就业工程的启动。这些有利条件，使再就业问题必然能得到很好的解决。
２．当前铁路劳动就业机制分析
我国铁路当前劳动就业的过渡体制主要表现出以下方面的特点：一是企业与劳动者的产权界定模糊。据了解，在广泛实行的合同制过程中，往往是企业单方面确定合同内容。职工作为劳动关系一方当事人的权利被忽视。单方面劳动合同为职工设置了较高的“退出壁垒”，使职工退出企业的交易成本巨大。这种模糊产权界定无法保障劳动力资源的合理流动和调整优化。二是缺乏完善的激励约束机制。目前，铁路职工的工资性收入在相同职称级别上几乎是一致的，没有反映每个人的工作效益。这种貌似平等的分配机制，损害了多数职工的工作积极性，且花费了政治工作者相当高的说服教育成本，产生出企业经济活动的低效率。三是企业职工再就业机制不健全。铁路庞大的隐蔽性失业存量，一旦释放出来，其中的一少部分能够推向社会，通过社会的劳动力、人才市场进行调节再就业，剩下的大多数，则必须依赖于铁路自身的发展和结构调整予以消化。而目前，铁路职工的下岗再就业以及人才的流动，仅依赖于原有的人事管理体制进行调节。显然，这已经不适应于经济的发展和铁路劳动力、人才资源的优化配置。
３．建立铁路人才市场的对策和建议
引导劳动力及人才的合理流动，实现优化配置，必须进行一系列相关制度的配套改革，从而保证市场就业机制能够有效运作。这些改革包括：（１）进一步深化企业工资分配制度改革，实行“效率优先，兼顾公平”的原则，促使企业能够在利益原则驱使下，正确行使工资分配权。（２）加大福利保障制度改革的分量，为实行市场就业创造稳定的社会环境。（３）建立健全劳动力及人才资源流动的公平竞争机制，以保证劳动力及人才流动供需信息的公开和择业机会的平等，形成用人单位和劳动者之间的选择和竞争机制，从而防止“关系就业”、“权力就业”等企业用人用工方面不讲效率现象的泛滥，为企业人力资源配置的优化，创造一个良好制度环境。（４）建立健全再就业服务系统，实行市场化再就业，这就要求建立一个信息灵敏、服务周到，能够提供职业信息介绍、职业培训等服务内容的再就业服务系统，才能使用人单位和劳动者之间的“双向选择”得以实现。
综上可见，由于经济体制改革的发展，国家机关、国有企业改革的深入，铁路劳动力及人才供求体制的变化，以及铁路行业企业的特殊性，有必要建立铁路行业的人才市场以保障人力资源的合理配置。
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