将人视为资源予以开发而非视为成本加以控制是众多人力资源管理学者和企业领导者面对知识经济发出的号召，而要将这一号召真正贯穿于我们企业的管理中来，我觉得还有待于人们剔除长期以来形成的旧观念、采用的旧方式。这些旧的观念和方式已成为知识经济时代人力资源开发与管理的大忌。

    一、炫于名

    改革开放以来，我国对外经济文化的广泛交流和民营经济的蓬勃发展造就了一大批拥有企业管理知识和经营经验的专家学者和经营管理人员。从传统的报纸、广播到时下的电视、网络，多方面的媒介宣传让这些专家学者和经营管理人员成了我们耳熟能详的“名人”。一些企业为了提高自身的经营管理水平，往往慕名请这些专家学者和经营管理人员，或做企业的管理顾问或直接参与企业的经营管理。虽然这些“名人”不同于炫于虚名者，大都在自己从事的专业或领域取得了一定的成绩，但企业切忌只注重他们的名声和以往的成绩，而不考虑企业实际，不考虑两者的结合点，否则只能是两败俱伤。

    二、拘于资格

    古语云“行千里路，读万卷书”，实践和读书自古以来便被人们视为获取知识的两大渠道。但目前我们的企业更多地看重实践这一获知的途径，而忽视了另一途径——读书，其在实际工作中最突出的表现便是信奉“嘴上没毛，办事不牢”，选人、用人的目光只局限于拥有工作经历（并非经验，因为经验只有注重总结的人才会获得）的人，而不敢给学识丰富的年轻人展现能力、服务企业的舞台。

    三、摇以毁誉

    当前我国适应市场经济体制的现代企业制度尚未建立，在这种企业管理缺少制度指引和约束的情况下，企业经营管理者的选拔和任用工作就显得尤为重要。一个优秀的领导者可以挽狂澜于既倒，带领一个濒临倒闭的企业生存、发展、壮大；一个不称职的领导者也会将一个正在发展壮大的企业带入死胡同。在选拔经营管理者时应慎之又慎，广泛听取群众的意见，但这并不是说要被人们的褒扬贬斥所左右，而是要通过细致的德能勤绩等实地考核来决定弃取。

    四、杂以爱憎

    国际学术界提出人力资源开发与管理理论不过十余年之久，将这一理论应用于实践的时间更短，我国还停留在学术研究阶段。虽然部分企业或多或少地在这方面做了一些有益探索，但系统的人力资源开发与管理理论体系尚未建立，尤其是在一些市场化进程较慢的产业和行业，仍实行的是传统的人事管理办法。这种办法往往更多地夹杂了领导者的个人好恶，这对企业尤为有害：员工为了取悦领导获取职位的升迁，往往不惜背弃原则，阿谀奉承，久而久之，势必形成“亲小人，远贤达”之风，进而导致企业衰败。

    五、以偏概全

    在中国传统“以成败论英雄”思想的影响下，我们习惯了因一时一事的成功而将人捧为“神”，因一时一事的失败而将人鞭为“鬼”，这必然导致人们过于关心成败，在实际工作中畏首畏尾，长此以往，难免使企业缺乏创新精神和发展活力。

    六、以瑕掩玉

    人无完人，身上总有这样那样的缺点。传统的人事管理把人的缺点视为洪水猛兽，以瑕掩玉，造成人力资源的巨大闲置和浪费。更多地将着眼点放在员工的优点上，并加以开发利用，改进缺点，扬长避短，这才是人力资源开发与管理应抱的态度