四、 提拔和任用有才能的人。　　

　　 任人唯贤之“贤”虽然也讲德兼备，但却强调德的方面，这是我国古代长期用人的一种价值观，当然也有主张“唯才是举”的。只不过古代关于才的内涵和今天有很大的不同吧了。孔子主张的“举贤才”之“才”，孟子主张的“任贤使能”之“能”就是属于才能的范畴。我国在古代亦有“唯才是举”的传统。　　

　　 据《贞观政要》记载：贞观二年，太宗对右仆射封德彝说：“致安之本，惟在得人，比来命卿举贤，未尝有所推荐。天下事重，卿宜分朕忧劳。卿既不言，朕将安寄？”封德彝回答说：“臣愚岂敢不尽情，但今未见有奇能。”太宗说：“前代明王使人如器，皆取士于当时，不借才于异代，岂得待梦傅说、逢吕尚，然后为政乎？且何代无贤，但患遗而不知耳！”德彝感到十分惭愧。在唐太宗看来，使用人才就是要象器具的功用一样，不同的器具有不同的用处，只要有用的器具就有它的价值，求全责备就发现不了人才。才德之人，历代都是有，只看能不能发现，发现之后能不能见用罢了。　　

　　 宋代司马光主张“唯才是举”，对魏晋重门第的用人观进行批评，指出：“选举之法，先门第而后贤才，此魏晋之深弊，而历代相因，莫之能改也。当是时，虽魏孝文之贤，犹不免斯弊，故时辨是非不惑于世俗者鲜也”。　　

　　 我国历史上有许多唯才是举的生动故事。商代武丁用从事版筑的奴隶傅说（读为悦）为相，于是国家大治。周文王用钓鱼的隐士吕尚为师，制定出灭商的长远规划，文王死后，周武王继续用吕尚的谋略，灭商获得了成功。汉代刘邦的“三杰”都是名不见经传的小卒。张良韩国人，是一个没落的王孙，韩国被灭后，曾以全部家产请剌客剌杀秦始皇，未能得手，于是隐姓埋名，亡匿于下邳。后从一老翁处得《太公兵法》，张良进行认真的学习和研究。刘邦用其“运筹帷幄，决策千里”的才能。萧何与刘邦是同乡，是一个为“主史掾”的地方小官，刘邦用其“镇国家，抚百姓，给饷馈”的才干。韩信是原一个布衣平民，根据《史记•淮阴侯列传》记载：“准阴侯韩信者，准阴人也。始为布衣时，贫无行，不得推择为吏，又不得治生商贾，常从人寄食饮，人多厌之者。常数从其下乡南昌亭长寄食，数月，亭长妻患之乃晨炊蓐食。食时信往，不为具食。信亦知其意，怒，竟绝去。信钓于城下，诸母漂。有一母见韩信饥，饭信，竟漂数十日。信喜，谓漂母曰：‘吾必有以重报母’。母怒曰：‘大丈夫不能自食，吾哀王孙而进食，岂望报乎！’淮阴屠中少年有侮信者，曰：‘若虽长大，好带刀剑，中情怯耳。’众辱之曰：‘信能死，剌我；不能死，出我胯下’。於是信孰视之，俯出胯下，蒲伏。一市人皆笑信，以为怯。”（《史记•淮阴侯列传》）韩信本来是这样一个贫贱的人，刘邦用其能征善战的本事。可见刘邦有唯才是举，唯才是用的人才思想。　　

　　 在企业管理中，更是有举不完的例子。一个有才能的人，可以使一个濒于倒闭的企业起死回生，扭亏为盈，蓬勃发展。河南焦作市中药二厂振兴的过程就说明了这个问题。焦作市中药二厂的前身是济源医药公司加工厂，于1969年建立。到了1984年，医药公司不再对药厂给以财政支持了，断了奶的中药厂，由于不懂得市场经营之道，80多万元的产品销不出去，没有钱发工资，只得放假。创业厂长苗先国操劳成疾，一病不起。于是各级领导到处寻求能人来治厂。最后终于找到了张海。张海是该厂的一个临时工，经书记韩发贵和第二任厂长李子龙的推荐，担任了副厂长的职务。张海上任后的第一件事就是“出山”。他背着馍馍袋，坐最便宜的车，住最便宜的旅馆，进入全国大大小小中药贸易会。1985年下半年，中药销售达100万元，走出低谷。1987年，张海被聘为厂长，他顶着来自各方面的压力，大力实行改革，把竞争机制引入了企业，职工的精神面貌发生了很大变化。人的积极性被调动起来了，于是从1988年开始，产值年年成倍地增长，1993年产值达3500万元，1994年可达5000万元，职工的工资逐年提高。所以松下幸之助说：“有才华的能人能搞活一个公司”。

　　 五、根据才能授予相应的管理职位　　

　　 人的才能是有差别的，每一个人有每一个人才能，真正说起来，世界上是没有全才的。因此，一些适合于作方面的工作，另一些人适合于作另一方面的工作，所以必须认识一个人的才能的不同，从而委之以不同的任务，授之以不同的职务。这也是我国古代任人的一重要的原则。　　

　　 唐代赵蕤提出“量才授官，至理之术”的用人原则。他认为人的“才能参差大小不同，犹升不可以盛斛，满则弃矣。非其人而用之，安得不殆乎？”（《长短经》）晋代傅玄把人的才能分为九等，然后根据人的才能的不同，而委之以任。傅玄说：“凡才有九：一曰，德行，以立道本；二曰，理才，以研事机；三曰，政才，以经治本；四曰，学才，以综经文；五曰，武才，以御军旅；六曰，农才，经教耕稼；七曰，工才，以作器用；八曰，商才，以兴国利；九曰，辩才，以长讽谏。此量才者也。”（转引自《长短经》）也即是要根据人的不同的能力而任之。他还强调不同的事情，要具有不同才能的人来做。他说：“夫裁径尺之帛，形方寸之本，不任左右，必求良工者。裁帛形木，非左右之所能也。径尺之帛，方寸之木，薄物也，非良不能裁之，况帝王之佐，经国之任，可不审择其人乎”。（《傅子》）刘勰也说：“是以君子量才而授任，量任而受爵，则君无虚授，臣无虚任。故无负山之累，折足之忧也”。（《刘子》）

　　 刘劭把人的才能分为十二类，他说：“盖人流之业十有二焉：有清节家，有法家，有术家，有国体，有器能，有臧否，有伎俩，有智意，有文章，有儒学，有口辩，有雄杰。若夫德行高妙，容止可法，是谓清节之家，延陵、晏婴是也；建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也；思通道化，策谋奇妙，是谓术家，范蠡、张良是也；兼有三材，三材皆备，其德足以厉风俗，其法足以正天下，其术足以谋庙胜是谓国体，伊尹、吕望是也；兼有三材，三材皆微，其德足率一国，其法足以正一乡，其术足以权事宜，是谓器能，子产、西门豹是也；兼有三材之别，各有一流，清节之流不能宏恕，好尚讥诃，分别是非，是谓臧否，子夏之徒是也；法家之流不能创远图，而能授一官之任，错思施巧，是谓技俩，张敞、赵广汉是也；术家之流不能创制垂则，而能遭变用权，权智有余，公正不足，是谓智意，陈平、韩安国是也。凡此八业，皆以三材为本，故虽波流分别，皆为轻事之材也。能属文著进，是谓文章，司马迁、班固是也；能传圣人之业，而不能于事施政，是为儒学，毛公、贯公是也；辩不入道，而应对资给，是谓口辩，乐毅、曹丘生是也；胆力绝众，材略过人，是谓骁雄，白起、韩信是也；凡此十二材，非人臣之任也，让德不预焉。主德聪明平淡，总达众材而不以事自任者也。是故主道立，则十二材各得其任也。清节之德，师氏之任也；法家之材，司寇之任也；术家之材，三孤之任也；三材纯备，三公之任也；三材而微，冢宰之任也；臧否之材，师氏之任也；知意之材，冢宰之佐也；伎俩之材，司空之任也；儒学之材，安民之任也；文章之材，国史之任也；绕雄之材，将帅之任也。是谓主道而臣道序，官不易方而太平，用成。若道不平淡，与一材同用，好则一材处权而众材失任矣”。（《人物志•流业》）。　　

　　 颜之推说：“国之用材，大较不过六事：一则朝廷之臣，取其鉴达治体，经纶博雅；二则文史之臣，取其著述宪章，不忘前古；三则军旅之臣，取其决胜有谋，强于习事；四则藩屏之臣，取其明练风俗，清白爱民；五则使命之臣，取其识变从宜，不辱君命；六则兴造之臣，取其程功节费，开略有术。此则皆勤学守行者所能辨也。人性有长短，岂责具美于六途哉？但当皆晓指趣，能守一职，便无惭耳”。（《颜氏家训》）治理一个国家需要这六个方面的人才。但绝不可能人人都具这个方面的才干，只要具备了一个方面，能守一职就可以了。因此量才授职，根据人的某一方面的特长，去从事某一方面的工作，这才是用人的正确的方法。　　古人把人才分为才、识、学三大类，由于人各有其才，因而在使用人才时，或用其“才”，或用棱“识”，或用其“学”。宋孝宗说：“用人不当求备”，南朝时的宋孝宗亦主张用人“宜录其所长，弃其所短”。唐太宗则说：“人不可以求备，必舍其所短，取其所长”。从政，治理国家是这样，从事企业的人事管理也是这样。　　

　　 工藤秀幸指出：日本本田技研公司把职工分为四种类型：Ａ，研究型，善于出主意的类型；Ｂ，开发型，善于把自己的知识和技术进行创新；Ｃ，管理型；Ｄ，职业型，善于发挥专业技能，把新的方案变成定型的任务。还有Ａ和Ｂ，Ｃ和Ｄ的特点结合在一起的类型。（《培养视野广阔的专家》）因此，应根据不同的类型分配工作和任务。　

　　 　 按照《周易》的八卦理论，可以把人才分为五种类型，不同类型的人才各有其不同的性格特征和不同的才干，因而应有不同的用法。发现了人才，就更要用好人才。不用好人才，不因能授职，量才录用是对人才的最大浪费。曾有某个大学把一个教授提拔为总务处长，分配也去管食堂，结果把食堂管得一团糟。这是一个不量才录用的典型例子。教授的才干在于教学或科学研究，不是管理人才，更不可能是管食堂的人才。其实，这种不量才录的现象比比皆是，这难道不是对人才的浪费吗？　　

　　 乾兑卦型的人属金。这种类型的人，其体征为：方脸、宽额、骨大、体壮，个子中等或偏高，脉大而有劲；其性格特点是：心胸宽广，富有远见，有组织才干；有领导者的气质，稳重聪慧，刚毅自强；但虚荣心和自尊心较强，常常求全责备而思虑过多。这类适合于作立法、司法、监督、检查方面的工作。　　

　　 坤艮卦型的人属木，这种类型的人，其体征为：面黄头大，或唇厚鼻大，个子中下，或矮墩实，脉缓；其性格特点是：性格内向，脚踏实地，宽容厚道，安详谦和；与世无争。但反映较慢，不善言表。这类人适合于作制造、商业、管理、生产、服务等方面的工作。　　

　　 震巽卦型的人属木，这种类型的人，其体征为：面长体瘦，个子偏高或小巧，脉弦；其性格特征是：性急好动，思维活跃，敏捷能干，有外交家的气质；但情绪不稳定，时而柔顺，时而刚犟，心胸狭窄，常怀妒忌心理。这类人适合于作计划、研究、发明方面的工作。　　

　　 坎卦型的人属水，这种类的人，其体征为：多体瘦面黑，目深耳大，多中等个，脉沉；其性格特点是：阴沉内向，多思善谋，务于心计，有参谋长的气质；但常有消极抑郁，阴险诡秘的一面；经历多坎坷或艰险，但百折不挠，有持久的恒劲，也有内在的刚劲，多数是无私的奉献者。这类人适合于作总务、会计、司库等方面的工作。　

　　 　 离卦型的人属火，这种类型的人，其体征为：多壮实，面赤目亮，脉数而洪大；其性格特征为：气质高度外向，热情激动，奋发上进，动作急性，感觉敏锐，有发明家的气质，但易出现浮夸自大、骄傲好斗的倾向。这类人适合作人事和行政管理方面的工作　　

　　 那么，怎样判断一个属于什么卦型呢？那就是四柱法。　　

　　 下面，先交待一些《周易》的基本知识。　　

　　 Ａ，先天八卦顺序：乾一，兑二，离三，震四，巽五，坎六，艮七，坤八。　　

　　 Ｂ，八卦所属五行：乾兑属金，震巽属木，离属火，坎属水，坤艮属土。　　

　　 Ｃ，体用卦。体卦：在一个由两个经卦组成的别卦中，含有变爻的那一卦为用卦，不含变爻的那一卦为体卦。　　

　　 Ｄ，五行的生克比和关系。相生关系：金生水，水生木，木生火，火生土，土生金；相克关系：金克木，木克土，土克水，水克火，火克金；既不相生又不相克者为比和。　　

　　 下面举例说明一个人的卦型属性。取年：按子、丑、寅、卯、辰、已午、未、申、酉、戌、亥的顺序，凡出生年的地支数是第几位就取这个数，如壬辰年出生的就为5。　　

　　 取月：出生的月份取农历，如农３月出生的，就取３这个数。　　

　　 取日：出生日数也取农历，是多少就取多少。如农历二十五日，就取25这个数。　　

　　 取时：同取年的方法一样，按出生的地支计数，如深夜１１——１点钟出生作子时，取1数。1——3点出生的作丑时，取２数，其余类推。　　

　　 然后将年、月、日三数相加之和除以8，其所余之数为八卦的顺序之数，整除者记为8，将这个数所得出的卦为上卦。再将年、月、日、时的数相加除以8，与上面的相同，所得出的卦为下卦。这样就组成了一个卦。　　

　　 以癸酉年5月18日中午12点钟出生之人的四柱计数和所取八卦符号为例：癸酉之年酉为10，中午十二点为午时为7。先求上卦，即将10＋5＋18等于33，除以8，余1，为乾卦；再求下卦，即将年、月、日、时加起来，33＋7为40，除以8无数余，为8，为坤卦，为下卦。所组成之上乾下坤，为否卦。　　

　　 然后再求动爻，即将年、月、日、时除6，余4，即否卦的第四爻为动爻，否卦就变成了观卦。在这个卦中，坤为体卦，乾为用卦。乾为金，坤为土，即土生金，也即是体生用。根据这个体用的生克关系，来判断人的所属卦型：　　

　　 Ａ，凡用生体者，其人的特征、特点为体卦的卦型属性。　　

　　 Ｂ，凡体生用者，其人的特征、特点为两卦兼有的综合型，但以体卦的卦型为主。　　

　　 Ｃ，凡用克体者，其人的特征、特点为两卦兼有的综合型，但以用卦的卦型为主。　　

　　 Ｄ，凡体克用者，其人的特征、特点为体卦的卦型属性。　　

　　 Ｅ，凡比和者，其人的特征、特点为体卦的卦型属性。　　

　　 世界上的人千千万万，其能力、气质、聪颖是千差万别的，但基本上不会超出这五种类型。这是我们因才授职、量才录用人才时的一种参考。

　　 六、以真诚的态度对待下属

　　 “诚”是儒家推崇的德行之一，并且把“诚”当作宇宙的法则和做人的法则来对待。《中庸》说：“诚者，天之道也；诚之者，人之道也”。可见儒家是非常重视“诚”这个范畴的。　　

　　 把“诚”这个德行用在管理中，就是以诚信的态度来对待部属。现代管理的实践证明，不论对人，对物、对财的管理，最后归根到底是对人的管理。人是一个复杂社会化的动物，随着人类文明的发展，人不只是对物质利益的追求，而且还有精神的追求，人需要尊敬，需要信任和了解。孔子主张“君使臣以礼”，这个礼就是要求对人要尊敬。“敬人者人恒敬之”，只有尊敬别人的人，才能得别人的尊敬。以诚信的态度对行部属，尊重职工，是企业人事管理的基本原则之一。　　

　　 要“以诚为本”。人是具有理性、意志和情感的动物。人的理性是人类能够认识自然，认识社会以及认识人自身，正是因为如此，人类才有今天的文明。但是，人又是有情感的，人的意志和行为不仅只受理性的支配，同时还要受情感的支配，有的时候情感的支配比理性还显得重要，所以，在企业管理中，管理者、经营者要进行情感的投入，要以诚对待下属，以诚对待员工，建立起和谐的人际关系的氛围。美国著名的企业家法兰西斯，根据自己从事多年管理的经验强调感情的重要性。他说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱使一个人在一定的时间内，仃留在一定的地方，你也能用钱在一天或一小时之内，买到别人一定的肌肉动作”，“但是，你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到忠诚，你也不能用钱买到一个人对事业的奉献，而这些东西却都是我们工厂的经营者所需要的争取的”。钱不是万能的，人的工作热情、积极性、创造性和对事业的奉献牺牲，是要靠调动人的理性和热情。热情来源对他们的尊重、信赖、理解、关心和帮助　　

　　 “以诚待下”是一个企业形成内聚力的重要精神因素之一。以诚对待下属和职工，真心诚意地关心他们的物质生活和精神文化生活，帮助他们解决困难，是任人之道的十分重要的方面。我国古有“士为知己者死”的说法，这句话的意思是，你以真诚对待一个人，信任他，他就能为你忠心耿耿，甚至不惜牺牲自己的一切。从古代的这些思想中，我们所受到的启示是，要诚待下，就能上下同德，上下一心，就能形成企业的生产力。因为，任何一个企业所生产的产品，不只仅仅是科学知识的物化，也不仅仅只是物化劳动的物化，也是人的情感的物化，是人的思想、情感、意志的对象化。上下同德，上下一心的所形成的巨大物质力量是不可低估的。《周易》说：“二人同心，其利断金”。　　

　　 现在，日本提倡“走动式”管理，是建立良好人际关系，提高管理效率的好方法。国外的企业的管理经验证明，企业的经营者要有感情的投入，要平易近人，要与职工同乐，要关心职工的疾苦，了解职工的需求，特别是那些有上进心的职工在事业上需求，把无情的管理制度和人情体现结合起来，这样才能上下沟通，形成企业的凝聚力，提高工作效率。相反，如果一个企业的经营者，高高在上，脱离群众，不与职工进行感情交流，信息沟通，使上下感情不一致，认识不一致，难以形成一个合力，难以团结一致。因此，以诚对待部属，对待职工，进行感情的投入是很重要的事情。　　　　　　　　　　　　

　　 七、 任人不要有私心、要不避亲疏　　

　　 用人要“大公无私”，陈寿《三国志》：“以天下为公，唯贤是兴”。任何时候，人才都是国家的。只不过一个具体的人才服务的单位、部门不同罢了。但他所创造的财富和价值却是属于社会的。因此，为了国家和事业的发展，企业任用人才一定要有大公无私精神，否则就会要埋没人才，于国家和企业不利。　　首先，为了在任人问题上的大公夫私，应该有宽容的态度来对待人才。作一个领导或企业的经营者千万不妒贤，儒家从来对这种嫉妒贤才的不良思想作风持批评态度的。　　

　　 其次，唐代韩愈说：“古之所谓公无私者，其取、舍、进、退无择于亲疏远迩，惟其可宜焉”。即是说，当一个人只要他有能力和才干，不能因为他和自己疏远就不用他；相反一个人没有能力和才干，不能和自己有某种亲戚或亲密关系，就不罢免他。只要他能力能适宜从事某项工作，就大胆地使用他。　　

　　 第三，为要大公无私，任人要不避贵贱，不论其社会地位如何，只要他有本事，有才干，就任用之。就要象周文王和周武王用姜太公，刘邦用张良、韩信等一样。墨子也主张举贤不分贵贱，要大公无私。他说：“故古者圣王之政，列德而尚贤，虽在农与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令”。“故古者尧举舜於服泽之阳，授之以政，天下平。禹举益於阴方之中，授之以政，九州成。汤举伊尹於庖厨之中，授之政，其谋得。文王举闳夭、泰颠於置罔之中，授之政，西土服。故当是时，虽在厚禄尊位之臣，莫不敬惧而惕；虽在农与工肆之人，莫不竞劝而尚德”。唐代诗人白居易说：“唯贤是求，何贱之有？”民间有言曰：“蒿草之下，或有兰香”。在民间，在基层，在没有文凭的人中，往往有非常出色的，甚至超群的人才。　　

　　 第四，用人要有宽容大度的胸怀。三国时的陈寿说“苟得其人，虽仇必举”。用贤不避仇必须要有广阔的胸怀，要有容人之量，正如民谚所说：“宰相肚里能撑船”，要像大海一样，有容纳百川的气派，明代著名的早期启蒙思想家说：海能下，故四海之火归之。一个领导者、企业的经营者，要象有大海那样容纳百川的胸怀。法国著名的作家雨果说：“世界上最大的是海洋，比海洋大的是天空，比天空大的是胸怀”。只有有容人的恢弘气度，才能得到真正的人才。　　

　　 春秋战国时期，齐桓公任用管仲称霸的故事，就是一个行动的例子。先管仲为齐公子纠的师傅，鲍叔牙为齐公子小白的师傅，后来公子纠与公子小白争夺王位，公子纠派管仲将兵杀小白，小白受伤装死而得脱，后公子纠失败而被杀，小白立为齐王，为桓公。桓公对管仲恨之入骨，必欲杀之。因鲍叔牙与管仲为少年时的朋友，知管仲是一人才，于是劝说齐桓公说：“君将治齐，即高溪与叔牙足也。君且欲霸王，非管夷吾不可。夷吾居国国重，不可失也。”于是桓公听了鲍叔牙的话，不计前仇，任以为相。于是管仲辅佐桓公，实现了霸业。孔子对管仲的事业给以了很高的评价，“管仲相桓公，霸诸侯，一匡天下，民到于今受其赐”。“微管仲，吾其被发左衽矣”。（见《论语》）在孔子看来，管仲的功劳是很大的，假使没有管仲，恐怕我们还处在落后民族的阶段。齐桓公之所以能成就霸业，主要用了管仲之谋的缘故。如果齐桓公当时没有容人的气度，把管仲杀了，就可能没有后来齐桓公的雄伟事业。　　

　　 楚庄王在平定斗氏之乱以后，举行宴会庆贺。在宴会上，楚王命他的宠姬许氏为群臣斟酒，有一个臣子叫唐狡的，见许姬长得非常美貌，借风吹灭灯之机，拉许姬的袖子。许姬顺手将这个人的冠樱摘走，并走到楚庄王面前，告之此事，要求楚庄王查处。楚庄王听了此事之后，不但不想查处。反而命令掌灯的人把灯灭了，叫在场的所有人员都把冠樱摘下来。这样就辨不出位许姬的人。后来，楚庄王攻伐郑国时，唐狡拼死护卫庄王，楚庄王十分感动，问其原因时，才知道当时拉许姬衣袖的人就是唐狡。正是楚庄王以宽容的态度对下属，才赢得了唐狡对他的忠心。

　　 在今天象桓公用管仲的那样已经不复存在。但是，很可能遇到这样的情况，对自己有意见的人，或与自己的意见的不和的人，甚至反对过自己的人怎么用？对这样的人，只要他有德，又有真正的本事和能力，也愿意为企业效劳，就应该大胆地任用。

　　 八、要用其所长，避其所短。　　

　　 世界上绝没十全十美的事物，即所谓“人无完人，金无足赤”。即是任何人都有自己的长处，同时又都有自己的短处。如果用人求全责备，那是障蔽了我们识人用人的眼睛，就无人才可用。所以清代的魏源说：“不知人之长，不知人之短，不人人长中之短，不知人短中之长，则不可用人。用人者，取人之长，避人之短；教人者，成人之长，去人之短也。”唐太宗李世民说：“人之所能，不能兼备。朕常弃其短，取其所长”。明代薜王宣说：“用人当取其长而舍其短，若求备于一人，则世无可用之才也。”可见，自古以来就有用其长而避其短的丰富理论和经验，这也是合符人才任用规律的。　　

　　 根据国外企业用人实践，也证明了用其所避其所短的正确性。日本松下幸之助说：“每个人都有长处与短处，如果一直只注意他的短处，那你无法放手去用他了。重要的是以四分注意他的短处，而以六分去注意他的长处。”松下说：“我想我之所以有今天，多少归功于善长发掘各人的特长。别人认为‘不怎么优秀’的人，在我看来却是‘有这么好的特长，真不简单！’。”　

　　 为要做到扬长避短，必须要分别人才的层次和类型。关于人才的层次问题，不同的标准有不同划分法。汉代的王充在《论衡•程材》篇中，把文人分为四个层次：即“能说一经者为儒生；博览古今者为通人；采掇传书，以上书奏记者为文人；能精思著文，连结篇章者为鸿儒。故儒生俗人，通人过儒生，文人过通人，鸿儒过文人。”鸿儒是人才的最高层次。按照现代人才学的划分，人才分为初级、中级和高级、天才四个层次。人才类型的划分也没有一个统一的标准，也可以按不同的标准划分为不同的类型。若按智力程度来划分，可划分为五种类型：（１）古典型人才：其特征是，在自己的科学领域内造诣很深，但是，从一个领域难以转到另一个领域；（２），浪漫型人才：知识丰富，思想敏捷，但是，钻研不深；（３），再现型人才：善于总结经验，积累知识，模仿性强，能有效地再现学习到的知识；（４），发现型人才：能在前人的经验和业绩的基础上，有所继承，有所提高、有所发现、有所突破；（５），创造型人才：知识丰富，开放性思维，有新的发现，新的发明，在科学和技术能做出突出的贡献。（参见孙密文：《人才学》）　　

　　 另外，美国哈佛大学麦柯比，在对２５０名高技术行业公司经理的研究，发现他们个性上差异，以此提出了按个性特征来划分人才的一种依据，他把他们分为四种类型：（１），斗士型人才：其主要特征是，不甘落后，权势欲强，敢冒风险，富于开拓；（２），竞争型人才：其特征是，头脑敏锐，竞争力强。善与同行竞争，希望通过竞争成为明星；（３），工匠型人才：其特征是，精于产品的革新和开发，但不善于统帅全局。（４），企业型人才：其特征是，按章办事，尽心尽力，埋头苦干，能团结群众，谨小慎微，怕担风险。（同上）　　

　　 因此，任何层次和任何类型的人才都有自己的长处和短处，长处和短处，优点和缺点是相互相存的，所以，我们使人才时就不要求全责备，用其所长的一面，避其所短的一面。这是任人之道的重要问题，不可忽视的。　　　　　　　　　　　　

　　 八、 据功劳和贡献的大小进行奖赏。　　

　　 人的才干不是抽象的，它必须在实践中去实现，把自己的才干转化对象性的存在，才算是真正的才干，才算是有真才实学，才算对社会，对国家有贡献。一个社会，一个企业所需要的是这样的人才，不是夸夸其谈，坐而论道，毫无功绩而还自以为很“聪明”的所谓人才。为了要调动人才的主动性、积极性和创造性，充分发挥他们的聪明才智为社会作贡献，必须要论功行赏，赏罚分明，功大者得大奖，功小者得小奖，无功者不奖。吃大锅饭是影响人才发挥主动性、积极性和创造性的一个重要的不利因素。　　

　　 我国古代有论功考绩，论功行赏的传统。汉代王符提出作领导的最根本的任务，“莫急于知贤。知贤之近途，莫急于考功。功诚考则治乱暴而明，善恶信则直贤不得见障蔽，而佞巧不得窜其奸矣。夫剑不试则利钝暗，弓不试则劲挠诬，鹰不试则巧拙惑，马不试则良驽疑，此四者之有相纷也，则不考试故得然也。今群臣之不试也，其祸非直止于诬、暗、疑、惑而已，又必致于怠慢之节焉。设如家人有五子十孙，父母不察精懦，则勤力者懈弛，而惰慢者遂非也，耗业破家之道也。”“官长不考功，则吏怠傲而奸宄生，帝王不考功，则直贤抑而诈伪胜。故〈书〉曰：‘三载考绩，黜陟幽明’。盖所以昭贤愚而劝能否也”。（《潜夫论》卷二）如果对于人才，不以贡献、功绩的大小来考察，就不能区分其优良和勤奋，勤的人得不到奖，懒惰的人得不到罚，结果是弊端丛生，不利于管理。　　

　　 宋代李觏提出了一条官员的升迁的原则，“有功者升，有过者黜，无功无过者，职其旧”。即有功劳贡献的人就晋升，有过的人就罢免，既无功劳又无过失的暂时保留其职务。同时，他批评现实的实际情况是，“无功无过者升，有过者旧其职，功无益而过无损，惩劝安在哉”；他还批评以任职时间长短为晋升的标准的作法，指出：“董仲舒曰：‘古所谓功者，以任官称职为差，非谓积日累久也。故小材虽累日，不离于小官；贤材虽未久，不害为辅佐。’必也，不求实功，而以日月为限，三年而迁一官，则人而不死，孰不可公卿者乎？”所以，以功劳为标准进行升迁、赏罚是重要的标准，此外难以有一个更好的标准。为什么呢？因为只有论功行赏，才能调动人的主动性和积极性，才能进行良好的社会管理，引人上进和奋发。李觏继续说：“凡贤者、能者，皆先试以事，久而有功，然后授之爵，得禄食也。爵以贵乎人，天下之人共贵之；禄以富乎人，天下之人共富之。高官大盖，吏民趋走事之恐不及，天下共贵之也；禀财给谷，农桑赋贡，奉之而不暇，天下共富之也。”李觏认为，如果真正能够做到以功过作为升黜的标准，这样真正的有才能的人就能得到任用，结果是：“贤者必用，不肖者必舍；能者必行，否者必藏”（所引均见《李觏集》），从而能够达到社会的治理。由此可见，李觏在用人问题上有明确的激励原则，是很有价值的。　　

　　 企业是生产物质财富的组织，必须不断为社会提供所需要的各种财富。财富是由人来生产的，因此调动人的积极性，是企业管理的重要任务之一。作为一个企业来说，论功行赏的根本目的，也就在于激励企业职工的主动性、积极性和创造性，以促进企业的发展。激励的原则不只是物质的、金钱的，还应该有精神的；相反不能只有精神的，而没有物质的。如何激励企业职工的积极性和创造性呢？美国管理学家麦克•里伯夫提出了奖励企业职工的九大准则：（１），奖励解决具体问题的方案，而就事论事。即必须奖励既照顾了长远目标而又能真正解决具体问题的人，避免考虑问题只求短期效应；（２），奖励甘冒风险者，而非避免风险者。但求无过者是平庸之辈，唯有敢冒风险者才能创新，因此，企业应全力支持敢冒风险的人，以增鼓励职工们的创新；（３），奖励创新，而非一味墨守成规者。对于企业来说，最要的东西不是资本和设备，而是人的创新精神。一个企业获得成功的关键，是要不断革新和开拓新的产品。因此，务必要支持职工的创新精神，奖励创新者。在这个过程中，要容忍失败；创造一个利于创造发明的环境。（４），奖励处理问题者，而非犹豫不决者。许多管理者对问题的处理不果断，常用‘研究研究’来搪塞，这种行为对企业绝无好处。优秀的管理者应给下属足够的决策和行动自决，以养成果断处理问题的习惯；（５），奖励工作有成果，而非忙忙碌碌者。一些事务主义者成天忙忙碌碌，工作无成果；（６），奖励精简，而非无谓的复杂化者。简化结构、程序、沟通方式，可以提高工作效率；（７），奖励多做少说者，而非多说少做者。管理者常常忽视默默勿闻的人，发现无名英雄，警惕那些自我吹者。（８），奖励质量，而非速度。质量是企业的生命，只有质量才能出效益。（９），奖励忠诚，而非跳槽者。以上麦克•里伯夫的九大准则可以作为奖励企业职工的参考。