一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体活动。事件的确定需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件在实际中发生，所造成影响的大小。

    我们认为人力资源管理风险是由于人力资源的特性和对人力资源的不善管理而造成的用人不当，或人的作用未能有效利用，或人员流失给组织造成有形和元形损失的可能性危险。这个概念重点突出了两个方面：第一，人力资源管理风险的产生原因。原因主要包括两个因素，一是人力资源本身的特性，比如动态性、能动性、智力性等；二是对人力资源管理的不妥或不善管理。第二，人力资源管理风险的三个主要表现。一是用人不当；二是人的作用未能有效地发挥和利用；三是人员的流失。当然人力资源管理的风险存在于人力资源管理的各个环节中。

    人力资源管理凤险的三个层次

    人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段。具体包括人力资源管理的人事化风险、外部环境风险、工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险和跨文化管理风险等。但这些风险可归纳为三个层次的风险：理念风险、管理制度风险和管理技术风险。

    理念风险

    理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的理念，就有什么样的实践。人力资源管理也需要理念，落后和超前的管理理念都会深深影响着人力资源管理的制度和实践。

    随着改革开放、市场竞争的国际化，中国的企业开始越来越接受一种国外现代化的管理方法——人力资源管理，新企业纷纷设立人力资源管理部，人力资源主管在企业中拥有重要地位；老企业则将原有的人事科改为人力资源部，采取了一系列人力资源管理的措施，一切似乎都进展得十分顺利，仿佛中国的许多企业已缩小了与西方国家管理水平的差距，但事实上这些企业对人力资源管理的认识上还存在一些误区，人力资源管理不仅是一种实践，更是一种管理理念，并且是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。人力资源管理实践的得失成败主要取决于管理者对人力资源管理思想精髓的认识。在“人才瓶颈”的背后，真正限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。所谓“观念瓶颈”，是指企业管理者特别是人力资源管理人员对企业的人力资源及人力资源管理系统，没有形成全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的基本观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性。

    制度风险

    制度化的管理起源于社会化大生产。企业的规模越大，分工越精细，协作关系越紧密，就越需要有严格的责权规定、行为规范和工作标准，否则就不能保证群体的行为协调和共同目标的实现。企业的人力资源管理当然也不能离开制度化的理性原则，它也要在一套行之有效的制度下实施管理。所以，缺乏现代人力资源管理理念指导下的制度，或者制度本身的不健全、制度的不系统都会造成人力资源管理的风险。

    企业建立各种人力资源管理制度，需要解决两大问题。一是制度的定位问题，二是制度的系统性问题。制度定位不准及制度不系统是人力资源管理制度风险的具体表现。缺乏先进理念指导的制度必然会造成制度的无效，或者制度的整体性不足。人力资源管理的各项职能是一个整体的系统，而不是简单的堆加。制度的系统性就是要使人力资源管理的各项制度包括工作分析、招聘、考核、激励、薪资、晋升、奖惩等要形成一个完整的体系。

    管理技术风险

    人力资源管理的过程是相应的人力资源管理制度和技术的一体化和同步化的过程。这就说明人力资源管理技术的选择也会存在与理念和制度不相符的风险。

    国内有些企业在管理人力资源的过程中，不缺乏先进的人力资源管理思想，但是却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段和途径。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，则电子化程度低，工作效率不高也就在所难免。

    目前有关人力资源管理的方法和技术铺天盖地，包括岗位管理技术、绩效管理技术(KPI、BSC)、以及人才测评技术(心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法)及形形色色的HR管理软件等。因此这又涉及一个问题，就是先进技术本身的适用性。每一种技术和方法都有自身的使用条件，忽视使用条件，盲目使用先进技术不会取得好的收效，反而会起到相反的作用。

    与传统的人事管理主要靠经验管理不同，现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。一些企业引进了核心的人力资源管理技术，但这些技术之间，或者与管理的具体工作之间，或者与管理人员之间脱节。这种仅有零散的技术模块，没有系统的技术体系和人员结构，其结果只有两种：一是这种技术存放在保险柜里，永远保存；二是员工在执行实施中无所适从。

    人力资源管理风险的成因分析

    关于人力资源风险的起因，有人认为应该从非人为的和人为的两个方面来考虑和分析，即人为因素和非人为因素。这是从人力资源管理对象的角度进行划分的。非人为的因素在于人的心理、生理的复杂性，以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人为的因素关键在于人力资源中单个劳动力所具有的人力资本产权。而正是人力资本产权的自主性、排他性和可交易性的特征导致了人才外流或无所作为这样的风险。

    从人力资源管理过程的角度分析，我们认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。

    人力资源本身的风险

    人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，也正是由于人的特殊性决定了人力资源本身的风险。

    (1)人的心理及生理的复杂性

    迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。

    (2)人力资源的能动性

    人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。

    同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体——人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。

    另外人力资源的能动性还决定了知识与行为不一致的可能性。人的大脑尽管如现今的计算机一样贮存了大量的知识，然而并不像计算机那样以逻辑思维为唯一的思维形式，直感形象思维也是人的一大思维形式。而究竟采取何种思维形式(拟或二种并用)以及在思维过程中使用何种知识却是环境、问题表现形式以及人的主观知识结构(即所谓背景或意境，Back-ground或Context)的函数，这样就可能会出现实际的行为与人的大脑中某些知识不一致的现象，如系统学习掌握了现代化管理知识的人有可能在实践中做一些与此知识相违背的事，这种不一致性会给组织造成很大的人力资源风险。

    (3)人力资源的动态性

    人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。

    人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作在“干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。

    由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。

    (4)人力资源的流动性

    人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产，或者如巴泽尔所说的“主动资产”，它的所有者——个人——完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不到承认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。

    除此之外，人力资源还具有时效性和不均衡性。人才资源是一种在开发、使用和配置都受到个体生命周期所限制的资源。如果不能及时加以利用，或者不适时适当利用，就会随着其自然载体的衰老和消亡而降低和失去作用。因此，对人才资源的及时和适时开发利用，才能充分有效发挥人才资源的作用。否则，就会造成浪费。同时，作为自然人，每个个体都是平等的，但由于智力、体力、技能和知识的差异，每个人的效用是不同的，这种资源价值的分布在不同的个体中呈现出不均衡性。正是这种人力资源的时效性和不均衡性，往往容易导致用人不当，开发错误的风险。

    人力资源管理过程的风险

    所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。

    (1)人力资源、管理的复杂性

    现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。

    人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面，我们为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

    (2)人力资源管理的系统性

    人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发利用两个原则。

    此外，组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。

    (3)信息不对称性

    对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。

    工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

    人力资源管理风险的规避

    人力资源管理风险的防范，是进行人力资源风险管理研究的最终目的，也是进行风险管理的重点。人力资源管理活动包括很多，如：招聘、激励、考核、培训等，这些活动所产生的风险不论大小还是形式都有很大的差异，针对不同的风险，其防范措施也就有很大的不同。但如果按照企业人力资源管理风险的三个层次来划分，仍然可以将防范活动分为：理念、制度和技术三个层次。理念层次上，要树立正确的人力资源理念、管理理念和风险理念，确保理念的正确与先进。制度层次上，要健全人力资源管理各项制度的建设，保障各项制度的整体性、系统性和连续性。技术实践上，要结合本企业的实际，推行适应性、实用性强的技术方法，确保技术的系统性与协调性。人力资源管理风险规避的具体要求就是：理念正确；制度规范，程序科学；技术可行。