中国HR管理者能量风格－爆发型（73%），支持型（18%），策略型（9%）
    美国HR管理者能量风格－支持型（48%），爆发型（43%），策略型（8%）

    当我们使用PDP来测试中国人力资源专业人士时，我们发现73%是“爆发型”倾向的。这一对于某一种倾向（只有18%是“支持型”倾向的，9%是“策略型”倾向的）非常强的趋势暗示着中国人力资源专业人员一定面临着重要的、特殊的问题，使得“爆发力型”特性的人更受欢迎。

    继续的调查发现超过80%的中国人力资源专业人员感到他们的工作和职责改变非常迅速，正因为如此，在他们的工作中存在着很强的对于灵活和创新的需要。然而，75%的回答者同样说到，当他们的工作具有高层次的责任时，他们缺乏独立行使实施新实践和战略的权力。

    在这样的环境中，具有很强“支持型”倾向的人会感到不舒适，因为他们的工作的性质是迅速改变并且是无法预测的。具有很强“策略型”倾向会很快感到非常沮丧，因为大环境不时的对他们新见解和策略造成打击。因此，在力所不能及的情况下，那些具有“爆发型”倾向的人显得最适合这样的情形：他们能够处理变化，并且实际上由于新的可能性，他们感到精力充沛、非常激动；但如果他们仅仅接受他们上司的指令，而不是自己试图决定自己的方向，他们会更加沮丧。

    这并不是必定意味着具有很强的“爆发型”倾向的HR管理者总是最受欢迎的；有些公司可能感觉他们需要更强“策略型”倾向的人来鼓励人力资源部门的独立性。或者，对那些早已非常完善且稳定的企业组织，他们可能需要寻找一个有很强“支持型”倾向的人。

    事实上，调查显示出存在一种很强的压力要求三种特性更加平衡的趋势。当涉及他们实际的工作环境时，绝大多数人力资源专员感到他们的工作要求更强的“支持型”和“策略型”倾向。30%的感到向更强的“策略型”倾向靠拢非常紧迫，而25%则感到向更强的“支持型”靠拢紧迫。
HR点评
亚商在线HR总监苏进：中国的企业，尤其是中小型企业变化太大，HR必须与时俱进，边学习边创造。

    对于人力资源专业人士而言，当前的形势似乎是存在问题的。当公司希望人力资源专员在频繁变化和快速成长的环境中保持灵活和驾轻就熟时，他们又似乎不愿意（至少从人力资源专业人士的观点来说）下放责任/权力。这会导致人力资源管理者士气低落（将在本文后面讨论），并且造成对某一特定倾向产生强烈的偏见。对于某些公司来说，这是合适的；而另外的公司可能想要重新检验他们的内部决策架构和战略。

    基于调查，我们发现存在两类潜在的问题，但是如果弄清来龙去脉，两者都可被非常有效的解决。第一中情形是具有部分“支持型”和“策略型”的人正从事于“爆发型”更加适合的职位。此类人感到极度的沮丧，于是变得不那么高效。因此，这取决于公司的专业意识，并且尝试雇佣风格最适合这项工作的职员。

    当然，并非所有的公司向往这样的情形。他们更希望他们的人事经理是“支持型”或“策略型”倾向的。如果事情是这样，毫无疑问他们将考虑他们人力资源专员的工作环境。如果他们需要“支持型”倾向的员工，他们应具有一个变化不多的，具有长期的、稳定的愿景的环境。如果他们需要“策略型”职员，他们应该赋予他们更大的做决定的自由和权力，使他们更加主动。

    不可避免的，每个企业都会体验不同的成长阶段。在初始时期，变化相较频繁，“爆发型”倾向的人可能最受宠。 随着公司的成长而稳定，人力资源转变成一个服务导向的主体，就轮到“支持型”特质的人大显身手了。接着到了转型时期，“策略型”倾向的更加适合关注变革和成长。

    这取决于公司来决定哪个焦点和倾向是最适合他们特殊的情境和目标的。但是，意识到这些不同情形是非常明智的，不管你公司（和人力资源部）的目标是什么，确信你雇佣的员工是最适合那个工作的。这将有助于使挫折感和压力最小化，同时使生产力和业绩最大化。

    对于人力资源专业人员自身而言，意识到哪个方向最适合自己并找到适合自己性格的工作非常重要。具有很强“支持型”倾向的人，面对经常变化和难以预测的环境；他们将会感到很大的压力并且不得不花大量的精力，努力调整他们的行事风格。同样的人，如果置于从事非常稳定和可预测的工作，他们不仅会感到更加自在和适意，而且能够将他们的大部分精力倾注在实际工作和事业上。出于同样原因，具有“策略型”倾向的人将在后者的环境中感到非常沮丧和效率低下，相反会在前者的环境中脱颖而出。意识到自己的倾向，选择最适合自己的工作环境，将有助于你成为最成功和最满意的职员。

Double Latte with Wendy：
    不论您的自然能量是属于那一种风格，也不论您的自然风格与目前组织环境的需求相距多远；你都不必过分的欣喜或悲伤。好消息是我们发现能量风格是所有的行为指标中相较容易被调整的；坏消息是没有一种风格会是永远适合同一个企业。如果您决定与一个企业中长期的发展，你就必须锻炼自我切换不同风格的能力。（其实这最终导致的结果还是一件好消息！）

    另外，对于自我能量的掌握除了风格以外，还有高低。提供一位我个人非常景仰的组织行为学家—Faye Mandell 的自我灌能模型（Self-Empowerment Model）给您作参考。Dr. Mandell 的理论基础其实可以用四个字来说明，那就是“活在当下！”当下意味着两个重要的主体。一个是时间性的，也就是“现在”；另一个是空间性的，就是“我”。 当我们把专注力集中于“我”，而不是对别人或环境的不满； 于“现在”，而不是后悔“过去”所产生的罪恶感，或对于“未来”不确定的恐惧时—我们的能量即可轻而易举地达到其颠峰状态。 为了我们的能量，为了我们的事业，为了让我们的欣喜多过于悲伤，就让我们“掌握最佳演员的特质：活在当下吧！”