引言
    战略人力资源管理中对人力资源管理和企业绩效之间关系的进行了大量的实证研究，结果表明，高绩效人力资源实践和企业绩效之间存在着相关关系，人力资源最有可能是企业的核心能力和持续竞争优势的源泉，有利于公司的长期的财务绩效。Becker & Huselid认为人力资源实践影响企业绩效有两个方面的原因：一是人工费用是生产成本的重要组成部分，人力资源管理是可以降低生产成本；二是人力资源管理的实践是不可模仿的资源，是企业产生和获取竞争优势的源泉。随着基于资源理论的发展，后一个原因得到了更多的重视，认为人力资源是企业的战略资产。既然人力资本是企业的一项战略资产，它也面临着丧失价值的风险的问题，包括资本贬值（技能陈旧）、资本流失（员工流动）、岗位变动等形式。
    实物期权理论是管理风险的重要工具，它是关于实物资产的合约，期权所有者能延迟选择是否对这些资产进一步投资，使资产贬值的风险最小化和资产升值的机会最大化，并因此保持实物资产收益的稳定。Bhattacharya & Wright首次在战略人力资源管理研究中应用实物期权的理论，进行了人力资本期权的研究。但他们的研究还是基础性和框架性的，本文在此基础上简要地回顾了实物期权理论与人力资本期权，重点分析了人力资本保留（或流动）的风险及企业如何利用人力资本的期权思想来管理这些风险和机会，为企业创造价值。

    实物期权理论
    实物期权的思想来源于金融期权，在金融市场中，期权是指期权持有者提供的一项在期权到期日或到期日之前以一个固定价格（执行价格）购买或出售一定数量标的资产的权利。期权是一种金融衍生品，一个通过对资产未来价值的预期而管理金融资产价格变动风险的工具，分为看涨期权和看跌期权，看涨期权是所有者根据事先确定的行权价格在未来到期之前购买特定资产的权利；看跌期权是持有者在到期之前按照事先确定的价格出售特定资产的权利。

    一般认为与期权价格相关的一系列因素包括标的资产的当前价值、标的资产价值变动的方差、距离期权到期日的时间、期权的执行价格以及金融市场的无风险利率等。1972年，Black & Scholes根据无风险套利的原理提出了期权定价模型，极大地推动了期权市场的发展。
实物资产和金融资产具有一些共同的特性：有价值、需要进一步投资、价格变动的不确定性，所以一些学者在实物资产的投资定价中借鉴了金融期权理论的定价思想。一些实物资产的投资是多阶段决策的，在每个阶段之间企业投资面临的信息是递增的，投资价值的不确定性在逐渐降低，所以这些分阶段决策减少了损失全部投资价值的风险。实物期权持有者在当期不对实物资产进行完全投资，但前期的投资使其持有了将来追加或放弃投资机会的权利。实物期权理论已经被应用于投资决策过程，对新技术、新企业和新投资项目等实物资产进行定价。

    金融期权是一种人为的金融衍生品，合约的规定完整，有明确的权利界定，市场交易比较容易；而实物期权可能存在于企业的决策资源或程序之中，甚至不存在书面合约。很多无形的因素使得实物期权的精确估价非常困难，但金融期权的定价思想还是能够在实物资产的投资中得到借鉴，充分评估投资不确定性的价值。实物期权的逻辑是企业可以进行小的投资（建立期权）来为以后的大的投资（行权）提供机会，但不是一种承诺。因为企业在进行完全承诺之前一直等到不确定消失，所以其能够获取潜在的巨大收益，而避免恶性损失的风险。

    实物期权逻辑的关键是在建立期权和面对期权决策期间减少不确定性的信息流动，包括收益的不确定性，规模的不确定性和成本与质量的不确定性。实物期权的类型很复杂，具体按照实物期权服务的功能可以分为时间期权、规模期权和灵活性期权等。其中时间期权是组织通过分阶段投资，或先进行少量投资，获取了进一步投资的权利（期权），当大量投资的风险降低时，企业可以进一步扩大投资，化解风险。规模期权是通过投资于特定的技术或生产设备，当组织面临的需求或供给条件发生变化而需要调整生产规模时，组织及时扩展、收缩、关闭生产设备，避免企业遭受更大损失的权利。灵活性期权是当企业的需求/供给条件发生变化时，企业能够改变生产方式，转换合作伙伴以减少成本和提高质量的权利。
 
    人力资本期权
    人力资本是蕴藏在企业员工身上的知识、技能和行为，是企业中有价值的战略资产。人力资本能够为企业产生价值，但需要时间过程和不断的人力资本投资，在价值实现过程中还面临着价值变动的不确定性，具有与实物资产相同的实物期权属性。

    风险是产出或事件的不确定性，是期权存在的前提。企业人力资本投资产生风险是因为人力资本的绩效或收益是不确定的，并随时间发生变化。Bhattacharya & Wright将人力资本与实物资产的风险相比，将人力资本管理的不确定性归纳为三种类型，分别是绩效的不确定性、规模的不确定性和灵活性的不确定性。其中绩效不确定性的来源包括三个方面：现有员工技能的陈旧、新技能的需求和关键员工的流失。规模的不确定性是由于雇佣的季节性或周期性，或由于员工需求和供给数量的突然波动引致的，表现为大量全职工作或永久雇员的存在，过高的员工固定成本导致的现金流量风险。灵活性的不确定性是如果员工不具备宽的知识面和灵活通用的技能，当需要在企业内部重新配置员工时，就可能产生生产效率降低的风险。

    这种人力资本价值随时间变动的风险，可以通过分阶段的投资，或改变投资的属性等方式降低，其中最关键的就是组织对人力资本投资存在的多重选择。当组织雇佣一个员工之后，在以后的雇佣期间组织可以选择继续投资、放弃投资或者改变投资的类型。组织特定的人力资源管理活动，如招募、选拔、培训、薪酬系统和绩效评估系统都可以被认为是对人力资本投资的一项决策。前面的人力资源管理活动为以后的人力资本管理建立了人力资本期权，即企业可以将人力资本投资的风险最小化和机会最大化。所以人力资本期权是一种基于人力资源管理活动的实物期权，是管理人力资本风险的重要工具。与人力资产投资的风险类型相对应，Bhattacharya & Wright将人力资本期权分为三类：与收益不确定性相对应的技能增长期权和流动管理期权、）与规模不确定性对应的时间期权和灵活性风险相关的变动成本期权和灵活性期权。Bhattacharya & Wright将金融期权、实物期权和人力资本期权进行了比较，如表1。（略）

    尽管随着科技进步和知识更新，技能贬值风险也在威胁着绩效和技能的不确定性，在上述归纳出来的各种人力资本管理风险中，员工流失的风险最为常见，因此本文重点分析员工流失的风险以及相关的人力资本期权。所谓管理员工流失的人力资本期权就是企业通过特定的人力资源管理活动，最小化关键员工流失的风险。一般来讲面临更大雇员流失风险的企业更可能使用这种人力资本期权来管理这些风险。
 
    基于人力资本期权的保留分析

    人力资产和实物资产之间的主要区别在于企业从来没有在真正意义上“拥有”过人力资产，员工可相对自由地离开组织，并带走关键的技能。流失迅速地成为一个主要的组织风险，特别是在知识密集型组织，员工身上所蕴藏的知识和技能是组织最宝贵的财富，是组织的核心能力和竞争优势的源泉。

    人力资源管理中对员工的流失和保留做了很多研究，个体层面上研究了员工满意度和组织承诺等因子，组织层面上分析了员工的自愿流动（辞职）和非自愿流动（辞退）。心理学家对March & Simon提出的两个影响流动的因素：流动的愿望和容易性进行了大量的拓展和深化；经济学领域的研究表明对人力资本进行的投资，如工资和福利能减少自愿流动；战略人力资源管理研究也表明提高承诺的人力资源管理系统减少了流动。一般认为在进行流动或保留的决策时，员工的目标是最大化自己的利益，包括财务和心理收益。当选择保留能最大化自我利益时，员工会选择留在组织中。

    人力资本保留与员工流动的含义不同，尽管一般都认为流动会给组织同时带来好的和不利的影响，一般企业普遍将降低员工的流动率作为人力资源管理活动的一个重要目标。而人力资本的保留则认为保留可以分为功能性保留和非功能性保留，一个好的人力资源管理制度能促进与组织功能相适应的、有价值的人力资本保留，而不属于企业核心能力的人力资本，可以保持与组织相对松散的结合方式，所以组织真正需要保留的人力资本是有选择性的，人力资本期权是要将真正对组织有价值的人员保留在组织内部。

    形成人力资本流动期权的管理方式很多，Bhattacharya & Wright认为竞争性的工资、雇员股票期权、参与计划和申诉机制，以及具有吸引力的福利组合都可以降低员工流失的风险，形成人力资本的流动期权。Coff（1997）认为人力资源管理可以从工作满意度和租金分享两方面提高人力资本的保留。从战略人力资源管理的角度看，企业可以采取多种措施降低员工流失的风险，建立更多的人力资本期权。

    在人力资源保留的措施中，提高工资是最常采用的方法。工资和自愿流动之间的关系在个体的水平上、组织的水平和行业的水平上已经得到实证的支持。工资既是人力资本价值的外在表现，也是员工相对身份和价值的体现。所以在流动性比较强的劳动力市场上，相对于竞争对手，组织的薪酬系统市场竞争力越强，对人才的吸引力也越强，人力资本流失的风险降低，建立了更多的人力资本期权。

    关键员工的保留，不仅关注薪酬的绝对水平，还很关心薪酬分配的公平性，即员工的收入与绩效之间的关系。在社会化生产中，员工个人的劳动价值并不总是能直接体现出来。根据生产方式的差别，员工的绩效分别体现在组织水平、团队水平和个体水平上。只有在此基础上建立相关的绩效评估和绩效工资，才能体现相对公平的分配程序。同时有的工作行为能比较快的在绩效中表现出来，而有的行为是对组织实施了潜在的影响，只能在未来的长期绩效中表现出来，特别是高级的、抽象的管理活动和战略性的决策。所以建立与特定人员相适应的绩效评估方式能提高薪酬分配公平性的认知，产生更多的流动期权。

    贝克尔将人力资本分为通用性的人力资本和企业特定性的人力资本，其中特定性的人力资本只对该组织有价值，员工的知识和技能不能在其他的组织中获取超额的租金，其流动的意愿就会降低。特定性的人力资本投资既有可能是针对组织特定的生产流程和专用设备方面的知识与技能，也包括构建企业特色的文化、相处融洽的内部人际关系，如建立工作团队等。当员工进入新的组织时，需要重新花费一定的精力来创造和熟悉新的人际关系，这种努力也是一个转换成本。所以，企业采用更多的特定性人力资本投资，会产生更多的人力资本流动期权。

    Edward P. Lazear对于组织的内部晋升提出了竞赛模型，认为在大多数情况下偏好内部晋升的做法是合适的。当外部人员参与企业内特定职位的竞争时，降低了参与人赢得晋升的概率，如果没有内部优势，保留的激励效果就会降低。晋升经常与员工在组织中的相对地位和自治程度相联系，晋升不仅代表着人力资本财务收益的增加，而且能带来心理的满足。Hambrick & Cannella和Ranft & Lord等分别应用了相对身份理论讨论了在企业资产重组过程中高层的管理者和关键员工的保留问题，发现组织中员工的自治程度以及相对地位对员工的保留有显著性影响。所以经常采用内部晋升惯例的组织，能够降低有强烈进取心员工流动的风险，会产生更多的人力资本流动期权。
人力资本流动期权越多，组织中人力资本流失的风险越小。所以，组织中人力资本流失风险越大，企业采用相关的人力资源管理实践来建立人力资本流动期权的倾向性越大。
 
    结论与局限性

    人力资本是企业核心能力的来源，具有与实物资产相似的属性，面临着资产贬值或流失的风险，本文借鉴了实物期权方法来分析人力资本保留的问题。组织不同的人力资源管理活动提高了员工的工作满意度和生产效率，为以后的人力资本投资创造了期权，影响员工流动的可能性。当员工的自愿流动比例降低后（最小化流失的风险），组织就有了更大的选择是否继续雇佣员工的权利，组织可以在长期的人力资源管理中实施动态的、多阶段的决策。

    与金融期权准确的定价不同，准确地对人力资本期权进行定价是非常困难的。人力资本期权的估价没有金融期权的定价重要，重要的是进行人力资源管理决策所依赖的逻辑。因此准确估价人力资本期权价值会对实际应用有很大帮助，但并不是必需的。

    人力资本保留在组织内部并不必然为企业创造出竞争优势，提升企业的绩效，只是增加了企业持续发展的潜在优势。人力资本的绩效还需要激励员工，调动组织成员的积极性，激发潜能。可以说，人力资本期权为战略人力资源管理提供了一个新的视点，并不能完全代替其他的人力资源管理研究方法。