其实答案并不在于是否值得给员工培训，培训的投入肯定会为企业带来收益，问题是怎样进行培训管理才能使企业的培训资源不至于打了水漂。

    案例

    这是一家中外合资的航空企业，由于航空业技术人员专业性强，人才市场供应量少，因此公司在成立的第二年年中便选派了57名员工到外方公司总部接受为期3个月到7个月的培训，这些人占公司总人数的23%；占技术人员的35%，应该说公司对员工的培训是非常之重视的。

    然而，两年之后，公司在对员工的流失状况进行分析时发现，在所有因个人发展原因离职的员工中，有72%来自这批曾接受过海外培训的员工！而且这些离职员工平均为公司服务的时间仅为23个月（含培训时间）！

    当这个分析结果出来之后，无论是中方管理人员还是外方管理人员都无法接受这个事实。虽然大部分员工赔偿了相关的培训费用，但这些人的离职对公司来说，无疑是一次“地震”。公司对优秀人才的培养难道错了吗？为什么对员工投入的培训越多，员工的离职率越高？培训真的能够成为吸引员工留住员工的手段吗？

    分析

    造成培训资源浪费的原因是多方面的，具体表现在：

    a、企业管理者或老板对培训的重视程度和认识程度。

    b、培训目的不明确。

    c、培训的计划性和系统性差。

    d、错误选择参加培训的人员。

    e、培训方法选择不当。

    f、培训效果缺乏监督和评估。

    以上种种原因最终导致了企业的培训费用被白白地浪费，或者没有达到预期的目的。作为企业的管理者或老板，当他们看到企业的资源被这样浪费掉了时，可能第一个反应就是削减培训开支，这样就造成了一个恶性循环：培训费用支出减少，员工的技能得不到提高，市场竞争能力下降，企业的经济效益下滑，培训费用的支出进一步减少……

    怎样才能将企业引出这样一个“怪圈”？根据以上培训出现的问题，可以采用以下的解决方案，当然这些解决方案在实际操作中要灵活应用方能达到真正的效果。

    A、重新认识培训

    如果在企业有良好的发展机会，没有谁愿意跳来跳去。因此，公司的高层管理人员在制定员工培训策略时，要将对员工企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。在Intel公司，新员工培训基本上不涉及技术方面的内容，很大部分是讲Intel的文化，详细介绍Intel的方向是什么，战略是什么，通过这种熏陶使员工认同公司的价值观，与企业真正融于一体。

    B、紧扣企业目标

    培训前有必要对企业的战略和经营目标有一个清晰的认识。如果企业在下一阶段的目标是为了扩大市场，增加销量，那么对于人力资源部门来说，就要把培训的重点放在对市场策划人员和销售人员的能力提高方面；如果企业准备加大新产品的上市步伐，延长现有的产品线，则更应该为研发人员提供更多的培训机会；如果企业在未来一年工作目标的重点是提升企业内部管理水平，对企业内部流程进行重组，则对于管理人员的培训应有更多的投入。因此，如果从一份培训计划可以使人窥视到公司的发展目标，这份培训计划则是一个成功的培训计划。

    C、强化其他人力资源管理活动的支持

    参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就便于员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会。

    因此，在其他人力资源管理活动的配合下，培训所发挥的作用是非常大的。

    D、选择正确的人参与培训

    我们可以将员工态度分为好和差，学习能力强和弱，技能差距大和小，由此组成了八种状况。将公司的员工按其个人状况可以分别划分在不同的区间中，据此可以确定哪些员工可以进行培训；哪些员工的培训是浪费企业资源；需要培训的员工的培训重点是什么等等，避免企业培训资源的浪费。

    E、监控培训结果

    如何进行行为层次和效果层次的评估呢？这个问题困扰着不少人力资源管理者。比较有效的做法是在每次的培训结束时，要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段的行动方案，并将员工的行动方案与该员工的直接上司沟通，以便在一段时间后对员工进行评估。对于效果层次的培训则可以从两方面进行，一方面是从员工的工作完成情况、准确度和工作或项目被接受和采用的程度来评价，另一方面是从整个公司的培训产出方面来评估，如通过员工满意度或敬业度的改进情况、企业凝聚力或员工精神面貌的情况、管理者对企业员工整体素质和能力提高情况的评价等等来进行。

    F、利用内部培训资源

    怎样才能更好地挖掘企业内部的培训资源？具体做法：可以采用如选择内部资深员工作为培训导师，这一方面可以节省外聘讲师的课酬费用，另一方面，也是最重要的方面，即内部资深员工对企业的经营特点和方式，以及目标市场的状况更为熟悉，由他们对员工进行培训和交流可以有针对性，使受训员工更快地将所掌握的知识在工作中运用。

    此外，对于一些学习能力比较强的员工可以采用轮岗或岗位见习的方式来培训，使员工有机会在工作中自主地掌握新的知识，扩大工作的内容。在培训媒介的选择上，企业可以充分利用公司的内部网络对员工进行培训，使员工的学习更具灵活性。除此之外，还可以采用QC小组、劳动技能竞赛、六西格玛工作小组的方式培训和激励工作技能和解决问题的能力，这些方法都具有独特的优势。