年终奖的现实体系

    由于发放年终奖不是一种法定行为，因此不同的企业有不同的发放方式。但无论采用怎样的年终奖形式，都要遵循一个原则：以业绩为基础，以激励为目标。

    双薪制：“年末双薪制”是一种较为最普遍的年终奖发放形式，许多企业，特别是外企更倾向在茸终奖问题上运用这种比较简单干脆的处理方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。

    这种茸终奖的好处是处理起来简单明了，所有员工看得到摸得着，既可减少企业人事部门、财务部门的工作负担，也可避免因分摊不公而引起的纠纷。它的缺点是容易造成“吃大锅饭”的局面，会影响员工的工作积极性。

    发红包：“发红包”在国外的一些小企业十分常见，近年来随着我国私企的蓬勃发展和外商企业在国内的拓展，国内以“发红包”作为年终奖发放形式的企业也越来越多。这种年终奖的魅力在于它的“弹性机制”，领导可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励。

    发红包的方式比较适合小企业、小团队，但它不能公开的特点可能会给企业的薪酬管理工作带来麻烦。此外，“红包”的无序可能会使整个企业的薪酬费用成本失去控制。

    按级别、工龄发放：按级别与服务年数分配年终奖的方式在国内很普遍，尤其是机关单位、事业单位以及国有大型企业，这类年终奖往往与人们在本单位工作的时间长短以及所任职位的高低相关。

    在一些规模较大的企业、很难用绩效来考核的行业，这种方式还是比较可行的。但它的最大弊端是忽视了个人的价值和对组织的贡献，打击了新职员和年轻员工的工作积极性和创新行为。按业绩发放：这种形式是通过对员工进行一定程序的年终业绩评估，并以此为标准发放年终奖励的形式，越来越受到现代企业的欢迎和推崇。

    这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。另外，它也让员工看到，自己的努力同企业对自己的回报紧密联系在一起，更能激发员工不断提高工作效率、不断追求优良业绩的斗志。它的不足是掩盖了员工对企业的忠诚度、产生业绩的外部环境和内部条件。

    将年终奖作为一种投资

    年终奖是人力资本作为资本享受的一种回报，很多企业把年终奖的发放看作是增加公司成本，实际上这是一种投资。这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，会进一步增强公司的凝聚力。

    但是，由于企业内每个人衡量自己的标准不同，大多数人愿意将年终奖的多少与领导对自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来。在夭多数公司里，牢终奖和王资一样被要求严格保密。这是因为茸终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取“模糊发放”方式，不公开金额。然而，这种做法似乎每每收到反面效果：对其他员工所得多少的猜测，对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在企业中。

    年终奖本是企业、员工双赢的“好”事，但好事有时也会变成坏事，如何让年终奖的发放起到激励员工、促进企业发展的作用，在方案的设计和操作上要注意几个基本原则：

    首先，年终奖的作用发挥得如何，与公司的绩效考核休系是否公平有很大关系。好的奖励制度首先要制定一套良好的绩效管理体系，并且根据这个体系，事先向员工约定达到什么样的指标便可获得奖励，这种绩效管理体系在许多公司里也就是“目标管理机制”。

    其次，年终奖的发放应采用“事先约定”的原则，而不是事后的、随意的发放。企业和员工通过事先约定目标，鼓励员工向企业所希望的方向努力，而且约定达成后就一定要按原方案兑现，如果随意改变“承诺”，会严重影响员工对企业的信任，没有了信任，就难以再激励员工了。

    此外，在年终奖发放中要注意与员工之间的沟通。在沟通中，应该从更高的、发展的角度来谈，比如公司的发展方向、员工的职业发展计划，既肯定员工的成绩，同时也要坦诚地指出其需要改进的地方。此外，若是由于公司业绩原因，员工拿不到奖金，也不要“不了了之”，
应向员工解释他拿不到年终奖的原因，获得员工的理解，或者采取其他的做法和变通的手段，体现企业对员工的关怀和重视。

    受员工欢迎的发放形式

    调查显示，企业发放年终奖金最主要的形式是现金，其次为赠送礼品和提供旅游，而购物卡、保险、股份、培训也是企业奖励员工常用的方式，但相对比例较低。通过调查发现，员工们最喜欢的年终奖发放形式有以下几种：

    现金：或打入工资卡，或直接把“红包”发放到大家手申。现代人讲实惠，钞票放在自己的腰包里才能心安，况且在辛苦了一年后，终于可以按自己的意愿自由支配这笔“不菲”的收入，当然是让人期待不己的事情。

    消费卡：指的是一些单位为员工准备的一些已被固定了用途的现金抵用卡，如交通卡、手机充值卡、美窑健身卡等。员工们也乐意，反正这些卡自己平时也用得着，现在单位直接发了，就不用自己费神费力再去买。

    实物：以前“实物”又被称为“年货”。一些员工认为现在虽然收入高了，可同事之间缺少了那种和谐与融洽的关系，想当年发放年货时，人们相互帮忙，好不热闹。于是，久违的“实物”年奖，又悄悄地开始在一些企业盛行。

    实行“奖励游”或报销年终休假费用：相对纯粹的现金奖金，旅游似乎是更能鼓励员工的方式。首先，旅游可以让员工放松心情，增加见识，进而促进工作；其次，纯现金奖金窑易被直接存到银行，时间一长也就忘了。因此，与现金奖的直白相比，旅游福利充满了温情。

    警惕年终奖“黑洞”

    据一项调查显示，作为激励和奖励员工的有效手段，年终时，九成企业有年终奖。然而，资本是狡猾的，一些公司在年终奖的问题上总是想方设法和员工玩“猫腻”，试图省掉这笔为数不少的开支。

    黑洞一：截留部分月薪作年终奖

    截留部分月薪作年终奖的公司有很多，它们大多是怕不发年终奖会引起众怒，而发年终奖又不舍得，就把平时每月工资里的一部分扣下来等年终时一起发放。表面上皆大欢喜，实际还是员工辛辛苦苦每个月挣的那点工资。更应该注意的是，一些求职者往往干不到年终就被
解雇，这笔钱根本拿不到。所以，员工在签订合同时，一定要把月薪是多少写清楚，以免留下后患。

    黑洞二：绩效考核让年终奖金大缩水

    绩效考核里的说道很多，原定工资或者奖金是一个基数，乘以绩效考核出来的百分比或分数，具体这个百分比或分数怎么算，各家公司不同。有以100为满分单位的，有以10为满分单位的，但可以肯定的是拿到满分不太可能，所以你拿到手的钱永远都少于公司原来承诺的那个数字。而具体会少多少，要看个人这一年的表现、人际关系和公司的“黑心”指数了。在较有规模的公司中，绩效考核方式都是公开、公正的。如果遇到想方设法从绩效考核中来“黑”掉员工年终奖的公司，最好尽早离开。

    黑洞三：超额完成任务另再重奖

    一些老板承诺年销售额达到多少后年终给员工多少提成，甚至暗示员工如果能力、业绩突出，还可以有一定的股份。可临近年终时，老板却突然把员工时年目标提高了50克，在短短的几个月内，目标自然完不成。像这种口头承诺来笼络人才的情况，多发生在私营企业等操作不规范的企业内。口头承诺没有法律约束的压力，老板养成了靠狮子大开口“激励”员工的葱、习。实际上，从某种意义上说，年终奖并不只是单纯的物质奖励，在一定程度上也是对员工一茸辛勤工作的肯定，具有精神激励的作用。在年终奖上玩猫腻，会直接打击员工的工作积极性。