某集团下属的百货公司，一年前曾面向社会招聘来一位总经理，这位总经理管理理论丰富，并有多年市场开拓经验，在面试过程中深得集团高层赞许。
　　但一年以后，此人在工作中的表现和在面试中相比简直判若两人，管理和协调能力较差，下属不满、投诉率上升种种问题开始暴露。于是，公司决定解聘此人，再度公开招聘总经理。然而，让公司高层最苦恼的是，怎样才能避免重蹈覆辙――再聘来一个“说”和“做”相差甚远的人。

　　破解“失真”难题

　　一年前失败的招聘经历给公司一个启发，面试时不仅要听应聘者说，还要考察他们的实际行为表现。有没有一种既“短平快”又比较接近工作实际，可以考察应聘者真实行为表的面试方法呢？

为了能在这个关键环节考察应聘者实际工作能力，公司在最后一轮面试中启用了招聘专家坐镇支着。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下：　

　　画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。一位高个先生，掏出100元买了一支3元钱的牙膏后随即离开商场。接下来，画面重新回到了百货商场，时间显示是上午10时整。又进来一位矮个先生买牙膏，他掏出10元钱递给售货员，找钱时，他却说自己给的是张百元票，于是，双方起了争执。　

　　说来也巧，就在双方争论不休的时候，百货商场的总经理正好从楼上下来，“怎么回事？”总经理问到。女售货员委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”

　　经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收到过一百块钱一张的人民币？”

　　女售货员心情似乎平静了些。“今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，这个人给我的就是十块钱。”总经理听了此话，眉头有些舒展，很有礼貌地说道：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我想问您一个问题？您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？”总经理问道。

　   小伙子马上提高了嗓门说：“我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这右上角用圆珠笔写了2888四个数字”。售货员果真找到了一张用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：“那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹。”

　　拿着“钥匙”配“金锁”

　 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、顾客、张姐和总经理脸上切换......这时录像结束，屏幕上弹出几个问题：1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面?2.作为总经理，您将如何处理善后工作? 3.明知对方在欺诈，假如您是总经理，该如何应付？这三个问题分别考察候选者的三层素质：洞察力---对事件本质的把握；全局观--对“顾客至上”理念的理解；道义感---对社会上反诚信现象的态度。四位候选者被要求准备10分钟，然后在规定时间内他们分别向专家组陈述了自己的答案。

　　第一位候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，并如数找给小伙子97元。这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。

　　专家点评：这位候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。

　　第二位候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将97元钱当场如数找给小伙子，但并不承认自己的员工搞错了，而是信奉“顾客永远是对的”这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求顾客为配合百货公司的工作，留下联系方式。

　　专家点评：这位候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝”的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。

　　 第三位候选者答案的大意是：他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的对那位小伙子说：“请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。”他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。

　　专家点评：这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。“内部录像系统”在“中等发达程度的小县城”里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到“中等发达程度的小县城”，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。

　　第四位候选者答案的大意是：他要当众揭穿骗子的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：“您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?”得到认可后进行推理：“既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢?”

　 专家点评：这位候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人?“得理也饶人”是一大招财秘诀。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。

　　测试因“岗”而异

　　百货公司此次面试的结果是，第四位候选者在情景测试中胜出，这给很多企业一种思路，对于企业管理者的隐性能力可以尝试通过情景面试来考察。但值得提醒的是，不同岗位的管理者所要求的素质的不同，所以对管理者进行情景面试考察可以选择不同测试方式。常规的情景面试有以下几种方式：　

　　考察事务处理能力：我们可将事务处理能力分为三种类型：信件处理，繁杂事件处理和突发事件处理。信件内容包括广告、邀请信、贸易信息、合同草案及私人信件等等，让经理在规定的时间内按轻重缓急进行处理；繁杂事件处理可以假设经理坐在办公桌前，不停的有员工反映情况，另外，电话铃也在不停的在响，看看应聘者对各种事件的处理能力。

　　考察语言表达能力：我们可以安排一个即兴发言，让应聘者就一个具体问题发表他的意见。这是考核语言表达能力的一种方式。另外，我们还可以安排他进行一段演说，比如某年企业亏损，在年终总结大会上面向员工的一段激励性演说。还可以假设公司某主要职员想调离此地，他的离职将对公司的经营造成很大的损失，应聘者必须对他进行说服劝阻。

　　考察决策能力：我们可以让应聘者模拟总经理的角色，安排一个办公例会的场景。在办公例会上各部门经理提出了各式各样的问题和建议。应聘者要根据这些情况，找相关的负责人进行讨论，平衡各方面的利益，最后要作出大家满意的决策。