人们往往从既定的人才观念审视社会人才资源，这种绝对、静止和孤立的思维方式将会严重防碍人才资源的开发和运营。我们在企业运营过程中考察这一社会资源时，发现这种资源远不是既定的，而是可塑和变化的。人才管理已经被提到了企业战略管理的高度。探求这些内在原理将有助于企业摈弃传统性思维，从而使企业的人才开发和管理真正纳入科学的轨道。
 
一、传统人才观念上存在的误区

    众所周知，“得人心者得天下”，人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才政策必须基于正确的人才观指导。问题在于，由于历史、社会、文化等因素的影响，目前我国对人才还存在着一些认识上的误区，严重影响了我们的人才竞争力。

    1．“学历”价值至上。文凭在许多场合都成了决定人才的关键要素，甚至被看成惟一因素。文凭和人的价值之间确实存在着非常密切的关系，即随着教育程度的递增，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，这也是造成人才文凭化错误观念的主要原因。但是，这并不意味着文凭和人的价值之间是完全的正相关关系，有时候它们的相关性并不大，如作为人的价值核心要素的能力。

    2．“求全责备”。我们把最高的学位称为“博士”，就反映了我们希望博士们的知识要广博。事实上，随着研究的深化，博士所涉及的领域则恰恰相反，不是“广”，而是“专”。希望人才样样都会，行行都行的人才全才化观念是一种较为浪漫、不太现实的想法。随着知识面的拓宽，人的视野和能力有时也会获得相应的提高，但两者的关系也不是呈现出绝对的正相关’I生。从社会分工角度看，马克思早就强调过分工对生产力发展的促进作用，而且分工越细越有利于生产力的发展。现代社会正是朝着越来越细的社会分工这一目标发展的，符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的在各行各业中都“行”时，他就不会有太多的时间进行深入钻研，进而变成了“万金油”，结果也会变得越来越平庸。

    3．“层级分类”。“层级分类”的人才观是指把人才范围局限于少量的顶尖人才，大量的中下等人才事实上被排斥于人才范畴之外。“层级分类”的人才现在现实中的表现是：在宏观上，我们把劳动者市场人为地分割为劳动力市场和人才市场，大量的熟练技工被排斥于人才市场之外；在微观上，用人单位在自觉或不自觉中对顶尖人才给予太多的关注而忽略中下人才的存在。顶尖人才属于人才中的精品，是大家仰慕追求的首选目标。但我们必须明确，无论是从概念上分析，还是从实践的需求而言，人才都表现为一个类似于金字塔式的人才结构。各种结构的人才组合成一个紧密联系的整体，每一种人才都有自身的作用，只是顶尖人才的影响力和作用力要大一些，但不能因此而排斥中下等人才的作用。如果就此把人才范围局限于少量的顶尖化人才，对人才标准的要求苛刻，就会划地为牢，进而阻碍人才政策的进一步推进。   

    4．“理论价值”至上。“理论价值”至上的人才观是指以人才的理论能力高低来评价人才能力的大小，理论性越强，人才价值越大；反之，人才价值就越小。“理论价值”至上的人才观在人力资源管理实践中的影响较大。如在人才招聘中，在本专业公开发表过几篇论文总会受到用人单位的青睐。“理论价值”是人的理性程度的表征，理论水平的高低是人才能力的一个重要标准，对于理论工作者来说尤其如此。但是，对人才理论水平的要求并不具有普遍意义，并非所有的工作岗位都对理论水平有很高的要求，有些工作岗位需要具备的是实践动手能力。如果既具备理论水平又有实践能力当然更好，当鱼和熊掌不能兼顾时则要看一定工作岗位的具体要求，否则会出现相当大的人才悖论。

    5．“重用轻培”。“重用轻培”的人才观是把人才看做先天遗传的产物，而不注重对人才后天的培养。最近两年，各地都掀起了“抢”人才的热潮，纷纷放宽人才引进政策，提高吸引人才的筹码令人欣喜，使人看到了“脑体倒挂”正在被纠正。但令人担忧的是，这种对人才的重视不是源于对人才的造就培养，而是对人才的争夺，其实质就是“拿来主义”，把人才当做了先天化产物，基本思路是如何瓜分现有的人才蛋糕。我们看到，许多人才争夺战的结果变成了人才的储备，有些则把人才争夺作为自己的装潢。事实上，人才政策的关键在于创造人才成长的环境和机制，在人才开发中体现人才的价值。要做到这一点，必须改变人才先天化观点，注重人才的后天培养和开发。

    6．部门所有。拥有人才并不意味着人才发挥了作用。某个人才归某个地区、某个部门“所有”，并不意味着这个人才就一定能够为该地区、该部门做出贡献；相反，不归本地区、本部门“所有”的人才，也并不意味着他们不能为本地区、本部门做贡献。人才只有在流动中才能实现增值。也只有在不断的流动中才能找到自己“喜欢并擅长”的工作。人才学上有两个概念：其一是能质对应；其二是能级对应。前者是指人的能力类别与岗位对能力类别的要求相一致；后者是指人的能力大小与岗位对能力大小的要求相一致。如果一个人在工作中能够做到能质对应和能级对应，我们就说他找到了“喜欢并擅长”的工作，也只有如此他才能做出他应有的贡献。而人才只有在流动中才能发现自己“喜欢并擅长”的工作，所以绝对的稳定并不利于发挥人才的作用。

    7．论资排辈。论资排辈的危害，一是阻碍大批中青年人才的成长，与现代科学文化发展规律背道而驰；二是阻碍人才竞争，挫伤他们的积极性和创造性，让那些具有真才实学的人被压抑、埋设，不能破格提拔、脱颖而出，有才难展、有志难酬；三是论资排辈心理易使资历长～些、辈份大一些的人滋长居功自傲情绪，中青年千部只能熬年头。诚然，人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系，但资历并不完全与实际才能成正比，资历决不等同于才能。
   
二、市场经济条件下的人才观

    基于贡献力的人才观强调人才的素质和能力，提倡人才的竞争和激励，追求企业的效率和效益，突出个人的业绩和贡献，它适应现代企业制度的要求，充分体现了市场经济条件下的人才观，主要体现在以下几个方面：

    1．人才范围的开放性观念。市场经济是一种开放性的经济，它实行跨地区、跨部门、跨国界的全方位开放，这种开放性要求领导者要破除狭隘的人才观，树立开放性的人才观念。开放性人才观包括两个方面：一是破除地方保护的狭隘观念，积极引进人才；二是破除人才范畴的狭隘观念，树立广义的人才观。市场经济的开放性要求我们要更新观念，打破人才“地区所有”、“部门所有”、“单位所有”的旧格局，认识到人才流动所形成的“智力杂交”的优势。不同地区、不同部门、不同专业的人才相互交流、汇集在一起，有助于取长补短、互相启迪、兼收并蓄。随着现代社会分工的细化，人才已不仅仅是一些天才、超人、领袖等大人物的代名词，而成为分类序列众多的广义概念。

    2．人才鉴别的实践性观念。人才有潜显之分，发现人才，不仅在于将已经显露头角而尚未获得社会公认的人才加以识别和发现，更重要的是使那些还没有显露头角的潜在人才及早被发现，并为他们迅速成长、施展才华提供条件和机会。现在有些地方出现了只以文凭用人的不良倾向。强调学历、文凭的重要，对于改善干部队伍的知识结构和素质，确实起到了重要作用，但是选用人才只看文凭，则会出现多方面的弊端。文凭固然重要，但用人不仅要看文凭，更要注重实际水平。识人、察人、鉴别人才最可靠的途径就是实践。在现实工作中，显人才总是有限的，更多的则是潜人才。要想让潜人才脱颖而出，发挥作用，领导者必须具备识人的慧眼，否则，大量的潜人才势必被埋没、被浪费。

    3．人才评价的合理性观念。如何采取定量与定性相结合的科学方法和手段，使人才评价合理化，做到“管理好坏待遇不一样，贡献大小薪酬不一样”，首先就要对人才进行评估。评估人才的渠道很多，但不外乎以下两种：他人评估和自我评估。他人评估经过一定的组织程序，加以鉴别、分析、印证、筛选、归纳、综合，最后成为具有相当权威性和可信性的组织评价。他人评估是评价人才的主渠道，个人评估是人才对自己的德才素质所做的评价，是一种由表及里的评估方式，可作为他人评估的有益的补充手段。

    4．人才管理的创新•眭观念。为了培育基于贡献力的人才观，应从以下五个方面构建人才开发与管理新机制：一是建立以培育为主导的人才资本积累机制；二是建立以发展为主导的人才资本吸引机制；三是建立以市场为主导的人才资源配置机制；四是建立以改革为主导的人才资源激励机制；五是建立以法治为主导的人才资源管理机制。

    5．人才知识的能力性观念。自从培根喊出了“知识就是力量”的口号之后，知识就成了能力和贡献的代名词。今天，知识并不能与能力和贡献划等号。从经济学角度来讲，知识分为超边际知识、边际知识和负边际知识。超边际知识是指知识为其所有者带来的收益远远超过其获得知识所付出的成本的那些知识，对个人来说，获得这类知识是最合算的；边际知识是指知识为其所有者带来的收益恰好等于其为获得知识所付出的成本的那些知识，对个人来说，获得这类知识可以保本；负边际知识是指知识为其所有者带来的收益大大低于为获得知识所付出的成本的那些知识，对个人来说，负边际知识是得不偿失的。这就是说，知识是不同质的，一个人对社会的贡献不在于他掌握的知识总量，而在于他拥有的知识结构。如果他掌握的都是一些负边际知识，那么他并不能将知识转化为贡献。这就告诉我们，在引进人才时要消除“学历崇拜”，不能把高学历等同于人才。

    6．人才素质的等差性观念。所谓“等差”观念，就是要承认人与人之间在能力上的巨大差别，并以此来决定人们的收入方式和收入水平。我们通常说，“三个臭皮匠，合成一个诸葛亮”，其含义是说，人多力量大。其实，“大师级人才”与一般人的能力和贡献是不能相比的，这是因为同质的知识在不同的个人之间重复相加并不能产生新的能量，但若一个人掌握了异质的知识，他就会产生巨大的能量。这就告诉我们，在制定政策时要考虑“大师级人才”与一般人的能力差别，给予前者优厚的待遇。

    7．人才能力的相对性观念。人才的能力需求是与企业的实际需求相关的。离开这一角度孤立谈人才能力并不科学。目前，多数企业缺乏这种意识，出于对人才需求的饥渴心理，在人才引进上盲目攀高，追求至高至上，结果要么是人才能力大幅度闲置，造成人才资源的社会浪费；要么是因人才能力与企业需求距离过大而造成人才的二次流失。只有树立能力相对性观念，并从事业对人才能力需求的实际状况出发，才有助于企业在人才管理上树立经营意识并逐步摆脱人才管理上的“粗放经营”状态，从而促进人才资源在全社会实现优化重组。

    8．人才出于团队的观点。人才都是一定社会关系的产物。人总是生活和从属于某个单位和组织的，个人要取得成功，不仅取决于个人素质和主观努力，在很大程度上还要依赖于它所在单位、组织的整体素质和竞争力，其周围环境和氛围十分重要。同时，在知识爆炸的今天，任何人也无法收集和掌握每年约有10亿信息单位的信息量，没有任何一个个人可以单独从事一项社会创新工程和研究项目。另一方面，科学技术发展极为迅速，各学科知识愈来愈专业化、交叉化，因此只有通过多种专门人才的通力合作，发挥互补优势和群体效益，才能产生1+1>2的整体效应。只有那些既有高深的专业知识又善于团结、具有团队精神和集体意识的人，才能攀上科学的高峰，这已为中外人才成长的事实所证明。

    9．人才国际化的观点。人才的国际化是由经济全球化的客观发展趋势和我国融入世界的必然选择决定的。具体表现为：(1)人才国际化流动数量的剧增。(2)人才素质和人才培养的国际化。(3)人才国际化还表现在人才管理政策、制度和法规等的国际化上。如工资待遇问题，要在人才的激烈竞争中吸引国际化人才、留住人才，就必须在工资待遇和管理上与国际接轨。

    1O．人才配置市场化的观点。增强和树立人才配置市场化的观点是人才观在新时代的重要发展。这是因为：(1)长期的计划经济体制使人才没有得到充分利用，人才的学非所用和用非所学、人才短缺和人才闲置现象严重。这种现象自改革开放以来虽有较大改变，但通过市场配置人才的机制尚未最终形成。(2)要充分认识到培养和发展人才市场，是建立社会主义市场经济体制的一项必须先行的重要任务。(3)加快人才市场法律体系、社会服务体系和社会保障体系的建设，这是保障人才市场健康发展的关键。