中国HR管理者前三位－－
    老虎（15%）,孔雀（20%）,变色龙（19%）
    美国HR管理者前三位－ 无尾熊（40%）,孔雀（35%）,变色龙（16%）

    最初的PDP报告显示出一些非常令人吃惊的结果；然而就总体中国人口而言，无尾熊特性是主导性的，在人力资源专业人士的群体中，老虎特性占统治地位—超过50%的中国人力资源专业人士被高度认为是具有老虎特性的。这再次意味着一定存在特殊的因素影响中国的人力资源专业人士的工作环境。

    在我们接下来的调查中，我们询问了人力资源专业人士是否他们被要求实行/执行不受欢迎的公司政策；如果是这样，他们是否感到情形在恶化或是在改善。大部分（55%）的回答者说到他们不得不实行不受欢迎的政策，并且那样的政策的频率/数量在过去的一年中增加了。另外35%则说，他们不得不实行的不受欢迎的政策的数量没有增加；相反却减少了。只有10%感到情形在改善。

    因此，调查中90%的人力资源专员感到他们必须实行/执行公司的政策。而这些政策在同事中是不受欢迎的；并且情形并没有改善，或甚至恶化。所以，在中国老虎特性的人力资源专员趋于统治人力资源领域并不奇怪。他们通常最少考虑同事间的相互关系，而最关注任务的完成和个人机会。实际上，70%的回答者感到他们的公司是以利润为中心的，而不是以人为中心的；同样，他们公司的形势是有利于老虎特性的人的。

    这突出了一个暗含的矛盾—并且是潜在的严重问题—在此种情况下。正如先前提到的，就中国人口主题而言，无尾熊特性是占统治地位的。 老虎特性趋于占主导地位的公司文化可能赋予个人（那些老虎）机会，使其脱颖而出。实际上，New Leaders调查显示，虽然现今老虎特性主导中国人力资源专员，但也存在很强的趋向于无尾熊倾向的状况。65%具有老虎特性倾向的感到有很强的压力向无尾熊转变，但是仅仅只有5%实际上完成了转变。 总体来说，只有15%的人力资源专员天生是无尾熊特性的，大约有30%的在工作环境中适应了无尾熊特性倾向。这意味着对无尾熊特性而言，存在很大的压力。 但是，老虎特性通常发现改变非常困难，即使他们认识到非常有必要。

    New Leaders 有另外一种称为CAT（文化诊断系统）的工具，这一工具被用来分析数以千计的中国人个体的文化倾向。在CAT中，其中被评估的一种指标是“成就导向”对“地位导向”的文化价值观。“成就导向”的文化是关注任务完成，并且在商务交易中人际关系不是很重要的文化；而“地位导向”文化是关注相互关系和以人为本，职业和个人关系是相互交织在一起的文化。对于任何熟悉中国文化的人来说，发现中国文化是具有很强的“地位导向”倾向应不足为奇。这再次强化了引入树袋熊来平衡公司老虎的重要性和价值。

    刚刚起步的公司或正处于快速变革的公司，最有可能会从具有老虎特性的人身上受益—那些能够及时出实际决定，而其决定是基本关及公司的生存和成长。然而，随着公司的成长和日趋稳定，公司需要注意他们会需要有其他倾向的员工；一个不能适应和达成这种平衡的公司会以疏远非常大的一部分员工而告终，并且造成高度的不满和工作环境的压力。

    没有神奇的数字来描述老虎特性和无尾熊特性的完美组合；每个公司将会不同。然而，数据显示，长期来说中国人力资源专员更需要无尾熊特性，甚至在那些天生是老虎特性的人中间。

    对于那些天生具有老虎特性倾向的人，目前在中国像人力资源管理那样的工作可能非常适合他们。虽然他们占总人口的很小部分，但是他们在人力资源领域是效率颇高的绝大部分。然而，这类老虎特性倾向的人可能会疏远许多另外的职员，即使他们的工作是尽善尽美的。两类性格的组合—平衡实际的商务需要和个人人性需求—对公司来说，似乎是最有益的和最有用的，并且事实上是很多公司前进的方向。对那些无尾熊特性倾向很强的而言，他们可能发现强调“底线成果”的工作是非常有压力且适得其反的；但是在以人为本的工作中，他们会脱颖而出。

Double Latte with Wendy:
    要求左撇子用右手写字不但效率低；而且还很痛苦。
行为倾向并不是我们能够选择的；但是我们可以了解，更可以进一步的操控，将它变成我们的厲器。在许多决策模式中, 决定做什么或是怎么做也常是来自一种根深蒂固的个人信仰或价值观。如果你无法掌握自我行为风格的调整或推行组织中的改革, 很可能是因为他与我们潜意识中隐藏的, 深刻的价值观相抵触。它提醒我们, 不要只做自己得心应手而立杆见影的事, 而应专注在真正重要的事情上。

    努力不一定代表收获，掌握优势也并不意味着成功，唯有当我们坦然的面对自己，厘清我们的个人价值观，做我们真正认为重要并有意义的事情，才能拥有丰沛的生命力，我们的行为优势才足以成为走向满足与自我实现的加速器。