标杆学习在IBM、摩托罗拉、3M、杜邦等众多全球闻名的企业里，已成为他们救亡图存，或巩固领导地位的杀手锏。

    2004年春节刚过，工作繁忙的光明乳品八厂现任厂长曹根甫，出人意料地做了一件工作之外的事——写了一篇约有2000多字质量管理方面感悟性的小文章，这些感想还被汇集成册分发到公司相关人士手中。

    曹根甫并非忙里偷闲，事实上，写那篇感想是他不得不完成的差事。

    去年这个时候，他与其余7位经理（厂长）、设备（工艺）总工程师一起奔赴法国达能，参观学习了12天。出发前，光明乳业董事长兼总经理王佳芬给每人肩上都压了一副重担：每人都要至少找出3个以上与法国达能在细节上的差距，详细制定追赶规划，各项指标全部量化，并定期检查进展情况。

    "与达能的技术中心、市场中心、生产方面产生更多的交流，而在交流当中对光明的经营理念和管理水平就是一种提升。"王佳芬在媒体上的公开讲话，并不掩饰她的真实意图。

    很显然，王佳芬认定了一个方向——搭成功企业的便车——向标杆学习。

    学什么？

    对卓越企业的标杆学习，并不是什么半遮半掩的事。它最早确立于美国施乐公司，是施乐竞争力提升的惯用玩法。

    标杆学习是指针对一些被认定为最佳作业典范的组织，以持续的系统化的流程，评估它的产品、服务与工作流程，以改善或提高自身的组织绩效。形象一点地说，标杆学习是一种谦虚地承认他人的确在某些产品上优于自己，并虚心向其学习，以求迎头赶上，甚至超越的实际做法。

    "标杆学习是管理发展过程当中新出现的一种学习方式，是一种新的管理工具。" 中国政法大学商学院常务副院长孙选中教授说，"但标杆学习不仅仅在于了解标杆企业到底生产或提供了什么比我们还要好的产品或服务，更要拿到手的是，这项产品或服务是如何被设计、制造或提供的，其背后的道理是什么？" "另外，标杆学习也并非局限于同行业中的佼佼者，它可以在任何业务流程的活动中，与那些已取得出色成绩的企业相比较。"

    创造性的最佳途经

    对标杆学习这一管理工具的运用，国外企业特别是众多的全球知名企业，如IBM、摩托罗拉、3M、杜邦等，已将它上升到他们为救亡图存，或巩固领导地位的杀手锏。因为他们已经感受到标杆学习是一种形成创造性压力的最佳途经，也是真正创新的先决条件。而显而易见的收益，更让他们坚守标杆学习运动：1. 帮企业辨别、寻找卓越企业及其卓越的管理功能，并将之扬弃性地吸收、消化到企业的经营计划中来，从而激励管理人员更好地完成绩效计划；2. 通过对标杆企业成功做法的挖掘，决定采取何种措施保持企业的持续发展，从而克服阻碍企业进步的毛病；3. 扩大、膨胀了企业市场信息的来源，使企业发现过去没有意识到的技术或管理上的突破；4. 学习过程中能使得企业间各个部门的结合更加紧密无间。

    光明标杆学习运动的推行，也让曹根甫初次尝到了胜利的味道。

    当曹根甫回国后还不到5个月的时间内，光明总部就出现了一位掌握"一票否决"生杀大权的副总裁张华富，他的职责是抓质量方面的顽疾。同时，在法国达能用得很风光的CAP全自动清洗系统，也相继被光明移植，合理改造，并在光明得到了全面推广。

    如今，光明乳品八厂先前给自己定下的"用一年的时间赶超中国达能（即先后被光明收购的上海达能和广州达能）"目标，他们已经如期地顺利完成。

    追求卓越

    然而，尽管标杆学习已是风行于IBM、摩托罗拉等全球闻名企业的管理显学，但是在中国企业界，即便有光明、海信、博科、广联等国内企业在尝试运用，也尚难掀起大的风暴。因为标杆学习在中国企业界仍然是一项相当陌生的管理工具。

    同样，中国企业必须有勇气正视并承认，我们自己并不是最优秀的。在这种状况下，在遭遇高度国际化和一切充满变数的今天，我们若不想在竞争中出局，就需要标杆学习。只有以卓越为标杆，我们才会接近卓越、变成卓越。

    我们需要认真思考，我们究竟需要学什么？向谁学？怎么学？

    附文：

    标杆学习常见误区

    误区一：选择大企业，认为大企业就是好，总是瞄准海尔、联想。

    误区二：选概念好的企业，比如瞄准高科技企业。其实越是高科技企业对管理的要求相对而言反而越低；而越是没有技术壁垒的越要讲究管理竞争。

    误区三：总是选择国外知名企业，认为外国的企业在各方面都比中国企业好。

    误区四：只选择行业内的企业学习。其实越是找到行业外的标杆，越可能有突破性进展。

    误区五：照搬制度，将标杆企业的全套制度小修小改运用到自己企业。其实标杆学习不是简单的技艺学习，不是单纯的模仿，而是要进行创新，学习标杆企业的管理精髓、管理方法。

    误区六：标杆学习是管理者的事，不用考虑员工的接受程度。标杆管理不仅要学策略，更重要的是执行，而标杆管理最终的执行者是员工。所以一开始就要让员工意识到或看到将来会发生什么。否则就会使员工不愿与新政策合作，产生抵触情绪，从而严重阻碍标杆管理者开展工作。

    误区六：标杆学习要立竿见影。管理者们总是寄希望于通过标杆学习使企业迅速达到新的目标。实际上，标杆学习是一种持续过程，是企业的长效管理，而不是一次性工程。