经盛管理咨询公司　总经理　叶生　总经理助理　陈育辉

    本文是经盛管理咨询公司2005年1月份即将由中国发展出版社出版的《仁本管理－中国式人力资源战略实操全录》书中的部分内容连载之四，它是经盛管理咨询文库中人力资源实操系列的第一本。本书是国内第一本论述中国式人力资源战略的专著，它从理论和实践第一次提出中国式人力资源战略就是“仁本管理＝人＋团队＋文化”的概念，并从“人力资源战略规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道”六个方面系统介绍了“仁本管理”的内涵及操作，书中也详细介绍了经盛咨询公司的许多案例，帮忙读者理解和操作中国式人力资源战略。

　　 企业人力资源决策观在面试模块的分解

　　 企业人力资源决策观是围绕核心价值观展开的企业价值观体系中的子价值观系列，可重点用于中高层管理岗位招聘，与企业核心价值观分解测试相结合。

　　 下面以我们为一个客户设计的面试题例说明：

　　 企业哲学内容：劳苦与功高

　　 面试题目：

　　 1、你是公司的设计人员，你为了设计一张图纸，足足用了一个星期，可是最后领导却说这个设计不好，不采纳，于是你会觉得：

　　 A、很不公平，自己付出了那么多，换来竟然是一句不采纳的话。

　　 B、觉得自己的努力是没有效果的，这种努力并不能说明自己的成绩。

　　 2、你是公司的人力资源部经理，在你的观察与考核中，你发觉生产部的部长的管理已经落后了，不适应生产的发展，但是他是跟随总经理一起拼搏江山而来的，在新的人力资源盘点中，你会对他做出什么的处理：

　　 A、觉得他功劳很多，虽然现在的能力不能适应，但他有这么高的功劳，也只能让他慢慢做了。

　　 B、优胜劣汰，是不好的就应该被淘汰。

　　 3、你与小明是同事，你们都在领导的安排下进行同一个图纸的不同设计，你熬了几个通宵后，你跟小明都制作了一份设计方案，小明的设计方案是抄袭的，只用了半天的时间，但是结果却是你的设计落选了，这时你：

　　 A、觉得很不公平，为什么自己付出那么多竟然换来这样的结果。

　　 B、觉得虽然自己是努力，但是自己的努力效果并不好，这是正常的。

　　 企业核心价值观在面试模块中的分解

　　 企业核心价值观分解考核体系不仅仅可适用于面试模块，同时应当在此基础上进一步开发企业文化测评问卷、新员工企业文化适应性考核、绩效考核中的企业文化考核等方面，由企业负责企业文化的部门根据自身企业文化实施进展进行设计。题型可以灵活多变，分配权重也可根据实际情况进行调整。

　　 人才选拔时的面试，根据面试时所提问题，有结构化面试、非结构化面试及行为描述面试三种。

　　 结构化面试又叫固定模式型面试。结构化面试（structuredimtervirw）由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。此外，由于所有申请某个职位的求职者都是应试同样的问题，故对候选人的评价可以做到客观、公正。

　　 结构化面试一般包括四类问题。

　　 一、 情景问题（situational questions）提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。

　　 二、 工作知识问题，（job knowledge questions）探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。

　　 三、 工作样本模拟问题（job sample simulation questions）包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题可能要求体力活动。

　　 四、 工作要求问题（worker requirement questions）旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。

　　 一个设计良好的结构化面试会只包含与工作相关的问题，且每个问题都有特定的目的。结构化面试时面试人要注意不要草率地提出每个问题，否则结构化的优势将大大削弱；面试人还要注意不要使气氛过于正式，以免影响候选人回答问题的能力和愿望。

　　 名企案例：英特尔招聘人才强调“员工六大价值观”

　　 英特尔(中国)有限公司中国区人力资源部经理康颖涛女士认为，只有按照企业自身的实际情况招聘人才、利用人才，才能使他们发挥最大价值。

　　 独特的人才文化：六大价值观

　　 康颖涛数次强调了英特尔独有的员工六大价值观。这六大价值观是：以客户为导向、严明的纪律、质量的保证、鼓励冒险、以结果为导向、创造良好的工作环境。

　　 康颖涛认为，这六大价值现形成了英特尔独特的人才文化。

　　 英特尔在看待人才的时候，将其分为关系型和做事型。二者之间并不排斥。而且，英特尔对两种人都比较看重，但是更倾向。于后者。在英特尔内部，大多数人都是勤奋工作的类型。

　　 另外，英特尔也青睐那种开放的人才。他们有自己的想法，敢说敢做，富有冒险精神。但是上级一旦作出决定，就坚决服从执行。在康女士看来，严明的纪律和团队精神是十分重要的。

　　 康颖涛还强调，英特尔非常注重为员工提供良好的工作环境。一‘方面是公司内部和谐的工作氛围，另一方面也是尊重所在国法律法规，营造外部氛围。英特尔为此针对不同国家的实际都采取了相应的政策。

　　 基于六大价值观，英特尔对于“先育人，再用人”和“用新人”的说法都表示支持。英特尔公司在这个方面会根据人才实际情况来加以定夺。不同的人适应不同的工作，尽管英特尔要求的人才都是“B e st”的，但是态度最为重要。他们在招聘时，首先看重的是应聘人的态度，然后才是专业和工作能力。

　　 行为测试法：认证的取代物

　　 谈到目前有厂商一次招聘上千名科技人员的做法，康颖涛认为各家公司有自己不同的原则，这也受到文化、所在产业等相关因素的影响。但是她指出，英特尔招聘人员时非常慎重，不会一次的招聘计划就达到几千人。据称，英特尔的工作是综合型的，这也要求英特尔必须招聘那些具有综合素质的人才，这是和很多公司不一样的地方。

　　 在招聘中，英特尔并不是特别看重各项认证。康颖涛认为，英特尔首先是一家技术公司，而且是一家处于类似建筑物基础地位的公司，一方面这类认证比较少，因此客观上来讲，各项认证并不是必需的。另外，英特尔有自己独特的“认证”方式，即行为测试法。据了解，行为测试法主要通过测试过去行为来预测其将来的行为。相对于认证而言，该方法更能全面考核一个人才的能力。

　　 招瞻：从实际出发

　　 关于英特尔今年的招聘情况，康颖涛表示，英特尔已经招了100来人，其中有50名左右的大学毕业生。当我们表示这个数字是否偏少时，康女士认为，相对于目前的经济形势和发展状况而言是合适的。但她表示，今年第四季度英特尔还将在国内各个大学校园举行招聘活动。

　　 在整个行业持续低迷的状态下，各个公司在整个行业持续低迷的状态下，各个公司的招聘计划都有所调整。英特尔中国公司表示，中国对于自己的作用越来越大，公司在发展，需要人才，因此人才的既定政策不会改变，但是他们将针对不同的人才制定不同的策略，而不会一概而论。而且公司的经营战略决定公司的招聘策略，以至整个人力资源管理战略。因此英特尔公司的人才政策核心依旧是慎重、从实际出发。