应用一、 作为发现成功或失败的关键原因之一

　　对于成功和失败的案例，都会引起人们的强烈兴趣，特别是学术界和实践者（领导人）更为重视，都想从中获得理论和实践的价值。对同一个案例，会出现各种各样、非常不同的解释。应用价值取向的基本原理进行分析，就能单刀直入了。因为成功的法人无不例外地会在价值取向上反映出来，而对于失败的法人，这是一个首先排查的原因或者是一个致命的原因。

　　［案例］通用电器公司（GE）及其总裁韦尔奇

　　美国通用电器公司（GE）的总裁杰克·韦尔奇被誉为全美头号经理。自１９８１年他接任通用电器公司（GE）第８任总裁以来到１９９８年，GE各项主要指标皆保持着两位数的增长。杰克·韦尔奇的许多管理理念和实际管理操作方法有许多值得借鉴之处。

　　韦尔奇认为任何企业都有两类问题： 硬性问题和软性问题。硬性问题包括财务、营销、技术和生产等，而软性问题是关于价值观、士气和沟通等。硬性问题通常会影响到企业的底线——利润线；而软性问题则会影响企业的上线——营业收入总额。

　　韦尔奇认为每个组织都需要有价值观，精干的组织尤其必要，你必须在众人面前挺身而出，坚持不懈地传达你的价值观，价值观的形成是长远的挑战。韦尔奇从１９８５年开始，在公司年报中增加了价值观的声明一项。

　　企业文化与价值观是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止最具挑战性的一环。它关系到如何指导组织行为，有难以言传的价值和意义。主管的权力在这方面不太使得上力，部属的合作才是关键所在。这项工作的艰巨，即使是革命性的领导者，通常也会将改革文化放在最后阶段。但是文化一日未变，改革转型便一日未完成。甚至当最剧烈的技术和政治改革已经被人遗忘时，企业文化可能还在指导组织行为模式。在改革企业文化方面，韦尔奇是从指挥全企业的理念对话着手的。他能够让员工思考大组织理念，让他们习惯有关自己工作的革命性思考理念。韦尔奇推行公司全面的辩论，探讨GE的价值观应该是什么，并始终坚信最好的主意经得起公开的讨论。这些方法合起来足以使理念转变成可以接受的习惯；当习惯养成时，文化也已经改变了。

　　韦尔奇通过群策群力的方法开放了GE的企业文化，使之能够接受来自每一个人和每一个地方的创意；消除了官僚主义，并且使无边界行为成为公司文化中固有的一部分。所有这一切创造了一种乐于学习的文化，而这种文化又导致了六个西格玛质量标准的产生。

　　韦尔奇期望GE人能够清清白白地获胜，要求每个GE人接受所谓的清白测试（Mirror test）： 你能每天面对镜子反省自己的所作所为后，还感到骄傲吗？即使是将公司的文具偶尔带回家使用之类的小事。韦尔奇利用所有可用媒体来传达他的思想，他说：“你无法将清白的监督建立在制度上，要通过坚持不懈、强有力的领导，不容许放纵部属、曲解法令或走旁门左道，以此来改变文化。”杰克·韦尔奇相信：“卓越和竞争力与诚实和清白是可以完全相容的；一个全球化的企业，不靠贿赂也能获胜……不论在任何情况下，只要同时拥有质量、价格和技术优势，便能赢得胜利。”

　　应用二、 作为判断正在运行中的法人发展趋势依据之一

　　社会各种法人的发展趋势是人们普遍关注的热点。这也是一个最为复杂和困难的问题。目前可应用的工具也很有限，所以无论遇到一个什么样的法人趋势分析，答案都会有很多，但能令人信服的就难了。

　　应用价值取向的原理，首先从这一方面就能找到一个重要的依据，如果这方面已有较大的偏差或背离，那么就可得出一个趋向衰退的结论；如果是顺应这一原理的，这方面的趋势是可以肯定的。

　　［案例］美国辉瑞公司的核心价值观

　　世界知名的美国辉瑞公司，将其自身的“核心价值观”定义为以下几个方面的内容：

　　（１） 道德观念——我们以公开、坦诚和道德的行为方式与顾客、客户、同事、供应商、合作伙伴、公众和政府部门共事。

　　（２） 革新创造——我们寻觅各种方法，以使公司的研究开发能力、产品和技术不断推陈出新。

　　（３） 尊重他人——我们认为多元化的员工队伍是公司力量的源泉，听取他人的意见并作出合理的答复，寻求开创一种能培养个人成长和取得专业成就的业务环境。

　　（４） 客户至上——我们意识到只有在预见并满足客户需求，及时适应瞬息万变的市场和达到客户期待等方面比竞争者作得更好，公司才能成功。

　　（５） 团队精神——我们相信团队精神可以改善决策的质量，团队精神提倡一种愉快、成就、自豪和敬业的工作作风，可使大家的各种努力取得成功，同时也使员工个人和整个公司都有不断学习和提高的机会。

　　（６） 领导人才——我们通过分享知识、分担责任、认同和奖励员工，力求明确公司发展目标，分享目标，并共同致力于追求卓越的工作业绩。

　　（７） 力争上游——我们坚持不断地努力，改进工作业绩，承诺以最好、最完整、最有效和最及时的方式去完成工作。

　　（８） 社区精神——我们力求在所在的每一个社区发挥积极作用，使之成为更加美好的生活和工作场所。

　　由此，根据辉瑞公司的价值取向可判断出其发展趋势是向上的。

　　应用三、 作为领导者“运筹帷幄”核心内容之一

　　１． 价值取向的确定

　　价值取向存在于任何一个法人组织中，不论法人组织处于任何发展阶段，处于任何状态，它都有自身组织的需求，都有相应的价值取向。这正如同我们前面所介绍的马斯洛的需求层次理论所言，具有一定人性化特征的法人组织，也像一个有生命的个人一样，具有不同层次的价值取向，具有生存安稳型、扩张型、声誉型和自我价值型等不同的特征。

　　因此，法人组织在订立自身的价值取向时，一定也对自身发展阶段有一个清醒的认识，从而对自身价值取向有一个合理的定位，相应采取以生存安稳型、扩张型、声誉型，或者是自我价值型为主的价值取向。只有适合自身情况，适合自身发展阶段的价值取向，才能设计相应的组织体制、发展战略，充分整合组织内外资源，实现自身最大发展。如果不切实际，订立过高的价值取向，选择不恰当的价值取向，往往对组织造成严重发展障碍。相反，如果订立过低的价值取向，为了组织发展不择手段，同样也是不利的。这方面的例子在现实法人组织的运作中比比皆是。

　　２． 价值取向是辨别抉择中的航标灯

　　绝大多数领导人都有这样的经历，即在法人发展的过程中遇到各种各样的复杂问题，有的时候甚至感觉到一时失去了方向。对于不同的管理者，通常会有许多不同的处理方式。然而事实上，最为奏效的方式是不断地挖掘日常工作的表面，重新调整法人的核心价值观和原则，并以此随时更新他们的工作目的和工作内容，成为法人运作成功的动力和源泉。这也就像是海上的一座灯塔，即使是在漆黑的夜里，也指明了船只航行的方向。

　　在面临要做出重大决定的关键时刻，法人通常会召集会议、组织谈判或雇佣专家来寻求解决之道。但此时最为重要的却是明确法人所在的位置，要保证自己的行动不会影响企业持续发展的生命力、对社会的贡献、成员的积极性和各方面的利益。

　　［案例］令人回味的法国罗瑟·尤那夫公司的两难选择

　　罗瑟·尤那夫这家法国公司的CEO爱德华·萨其兹就曾面临这样的一个抉择： 是否将公司的新药RU４８６（也就是以后被人们所熟知的法国堕胎丸）投入市场。虽然初期的实验表明，这种药物在妇女怀孕的五周之内在引发流产方面的有效率达到９５%。然而由此引发的争论却是世界范围的。早在RU４８６的研制期间，反堕胎团体就已经怒火万丈。而支持RU４８６的团体认为药物的推出将是在保护妇女堕胎权利的战斗中迈出的重要一步。但是罗瑟·尤那夫的母公司赫斯特不同意新药上市，因为他们已经收到了大量的威胁，如果一旦药物推出市场，那么赫斯特公司将遭到一场规模巨大的联合抵制。

　　萨其兹坚信这种药物能够帮助成千上万的妇女避免由于拙劣堕胎而造成的伤害和死亡，这在发展中国家尤其如此。然而，作为公司的CEO，萨其兹对于保护员工的饭碗和安全负有责任。他懂得这意味自己必须尽一切可能避免针对公司的代价沉痛的抵制运动和暴力的危险。

　　在深入思考了企业在社会中应扮演的角色后，萨其兹认为企业的真正“主人”应该是寻求非手术方式堕胎的妇女和她们的医生。于是他开始寻求其他方法将RU４８６引入市场。最后他以一种巧妙的方式获得了法国政府的支持，最终实现了这一目标。

　　３． 价值取向具有一定的包容性

　　价值取向不是一个绝对值，有一个区域空间，具有一定的包容性。处于不同阶段的法人组织所采取的价值取向不仅仅局限于某一种类型，而是对其他类型也有兼顾，例如： 以生存安稳型为主要价值取向的法人组织对扩张、声誉和自我价值实现也要有一定的包容。同样，以扩张、声誉和自我价值实现为主要价值取向的法人组织也同样不能忽略对生存安稳的重视。

　　处在西部大开发的西部地方政府法人和谋求利润的西进企业法人就面临着一个严峻的挑战： 如何处理好短期的生存发展与长期的环境资源保护两者之间的问题。这就需要地方政府法人和企业法人，对自身价值取向的包容性进行认真、全面的思考。

　　４． 适应规律，不断地调整价值取向

　　每个法人的价值取向都有发展的指向——攀升性，随着法人组织的发展，其价值取向也要适时进行调整，不断攀升，只有如此，法人组织才能在发展中立于不败之地。从所有成功的法人事例中就很容易发现，随着它的发展，价值取向不断地提升。

　　５． 网络时代价值取向规律的新发展

　　从２０世纪７０年代~８０年代就开始孕育、在９０年代开始风靡全球的信息网络，尤其是Internet，把人类带入全新的时代。计算机网络的广泛应用，社会的信息化，为人类提供全新的社会交往工具以及交往方式的网络，影响巨大，意义深远。网络带来了新的价值理念，发人深省，也是值得法人组织好好研究的。

　　网络培养人们的平等价值观。在互联网上，各个网友之间是完全平等的，淡化了参与者的身份意识。同时，网络注重个性的创造。在纷繁复杂的信息中，如何有选择地借鉴吸收本来就需要人们的智慧。如何从中选择，为己所用，发挥和创造出更有价值的东西，将更具挑战性，也对人们的创造力提出更高的要求。

　　网络还成就权力分散的扁平结构，取代以往的复杂的多层次结构，人们的沟通更直接主动，同时也大大地减少了沟通和交流过程中的信息失真。网络还带给我们“虚拟社区”的概念，进一步冲淡了空间距离造成的地域聚集集体观念。总而言之，网络为人们提供了更为丰富和多样化的选择，提高了人民生活的质量。

　　但同时，我们也要看到网络带来的负面效应。随着人们越来越依赖网络，人们沉迷于网络的虚拟社会中不能自拔。由于现代技术的强大自律性，人们被完全排挤出自己的位置，失去自己主题思考的地位，成为网络的延伸、信息的载体。人将不加选择地接受包括网络垃圾在内的各种价值观念。

　　正如我们所说的，无论如何法人组织都应当顺应社会的发展趋势，避免迷失方向。

　　价值取向的客观规律，作为社会评价法人的试金石和照妖镜，可以提供一个辨明真伪、揭示是非曲直的工具，减少不必要的争论。

　　有一些法人在社会上只顾鼓吹自己的价值取向如何如何高尚，让不明真相的人们遭受蒙蔽和上当受骗。如果能借助价值取向的客观规律来分析，人们可以对形形色色的社会现象有一个更为清晰的认识。由于法人的价值取向有动力性和渗透性特征，所以可以从其日常运作中把握法人的价值取向，只有这样观察和分析到的法人价值取向才是法人真正的价值取向。另外借助其提升规律，人们可以分析到法人所在的阶段和其未来的发展前景。认识到法人价值取向的客观规律，将不但有助于更多的人能透过法人运作的表面现象看到本质，还可以帮助人们能用动态发展的眼光来评价法人运作的阶段和过程。

　　由此可见，对法人价值取向的研究是十分必要的，而且意义重大。

　　６． 领导者自身的价值取向的影响

　　通常，领导者自身的价值取向层次高于法人的价值取向层次。因为，在领导者的产生（无论是民主选举还是任命或是聘用）过程中，人们自然而然地会对其进行评估。而人的思想品德是重要内容之一，也是价值取向的客观反映。

　　一般情况下，法人的价值取向的形成、变化、提升往往是在领导者的意志下进行的，因此领导者自身的价值取向影响力是不能低估的。

　　需要领导者注意的是，在价值取向上不能任凭主观意志。例如，在社会主义初级阶段，要以共产主义思想统一全国人民的行为是脱离实际的，就在******内部也做不到人人如此。

　　领导者自身的价值取向层次高，有利于法人价值取向的提升。当然，也有少数领导者自身价值取向是低层次的，如美国的安然公司事件，这种情况必然会导致公司的衰退。