作为一个部门管理者，与做职员时的惟一区别就是，当你管理一个部门的同时，与部门人员共同构成了一个团队，部门主管作为团队领导者需要建立团队文化，合理分工，领导大家去完成团队目标。从案例中，可以得到几点启示：

　　团队氛围需要营建，但不能强加。一个部门也是一个团队，必然存在团队文化的要求。一个团队的文化形成，需要有一个长期的过程，因为这涉及到大家对生活方式、生活水平、审美观等一系列问题的改变，是一个潜移默化的过程。俗话说“三代才能出贵族”，贵族的生活方式是一群人在各方面的一整套标准，但在不同人群间不存在正确与否的问题，而是能否适应和接受的问题。这位主管认同其外企的生活方式，也希望能在一个国内企业中迅速得到认同。但这需要在文化的冲突中找到解决之道，首先要理解原有文化，吸纳其中好的地方，再将外企文化好的部分结合进来，以促进组织氛围的改善，达到提升组织文化的目的。

　　管理人员对待下属要不能加入个人好恶，这样才能做到公平、公正、公开地对待每一位员工，员工才能信服。有时管理者在一些小事上无意中加入自己的好恶，而自己并未注意，这些小事情日积月累就会成为明显的不公。

　　管理人员对下属要有充分了解，知人善任。人力资源的一个含义即下属的能力就是资源，作为管理者要充分发挥下属的资源优势，避免资源浪费，这样即可避免自己直接面对一线操作，把时间投入到其它更有价值的工作上去。

　　注意沟通方式的有效性。沟通的目的不仅仅是信息的单向传递，而是一个信息往复传递最终达成一致的过程。在案例中，主管只是下达了指示，但并未去注意下属的反馈，对未发表意见理解成了完全接收任务，从而为下属不能及时完成任务打下了伏笔。沟通表现方式在企业中由于文化差异往往不同，作为管理者需要深入掌握企业的沟通语言特点，从而明确沟通信息，保证沟通信息的有效，同时通过多次的沟通实施下属传递自己期望的高效的沟通语言。

　　注意观察下属异常情况，消灭事态于萌芽中。一名员工存在不满时，往往会有与以往不同的表现，比如上班迟到、工作中出现更多的失误、情绪低落、沉默寡言等，这时需要认真地与员工做一次谈话，了解背后的原因。如果等员工做出了决定，提出了辞职信，这时做工作往往已经太迟了。