儒家以人为本的企业管理哲学，必然重视对人的培养、选拔和任用，这不仅一个民族、一个国家兴盛和强大的根本所在，也是一个现代企业兴旺发达的根本之所在，因此也是现代的国家管理和企业管理中的最重要的问题之一。

　　 现代企业管理把人力作为资源来看待，一个社会赖以生存和发展的资源不外乎物质资源、信息资源和人力资源，在这三种资源中，真正起决定作用的人力资源，因为人是社会历史的主体，是社会的物质财富和精神财富的创造者，是社会生产力中诸种要素的最活跃的、最有价值的要素，是最宝贵的资源。现代的企业之间的竞争以及国与国之间的竞争，最本质的东西是人力的竞争。谁有高素质的人才和人力资源，谁就能在国际竞争中赢得主动权，赢得胜利。要使人力资源能有效的运用，必须要加强管理，因而人力资源管理成了现代管理中十分重要的问题。

　　 在中国有着为丰富的知人、识人、用人以及人事管理的理论和经验，这些理论和经验存在着一般的普遍性的东西，继承和吸收这些具有普遍意义的东西，借鉴其中有价值的东西，对于丰富和加强今天的人力资源管理有着重要的意义。

　　 一、人才的教育与培养是企业兴旺发达的条件

　　 要使用人才，首先就得重视教育，培养人才。重视教育，一方面是指国家要大力发展教育，培养各方面的人才；另一方面企业本身也得要重视教育，提高职工的素质和技术水平，培养自己的专业技术人才和管理人才。有了第一流的职工队伍，第一流的技术队伍，第一流的管理人才，你的企业定能兴旺发达。　　

　　 儒家是非常重视德育的。它的创始人孔子是我国历史上也人类历史上的的伟大的教育家。孔子创立私学，实行“有教无类”的开门办学方针，打破了“学在官府”，文化长期被贵族垄断的局面，使学术下移到民间，开创了平民教育的新纪元。孔子教育思想的实践基础是“性近习远”，即人的本性是相近的，之所以有善恶、贤愚的不同，是由于后天习染的不同而致。这就是说人的可塑性是很强的，教之能为善、为贤、为智，不教之则为恶、不肖、为愚。由此出发，孔子教育他的学生要十分重视与人的交往，教导他的学生们说：“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，与之化矣。与不善人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣”（《孔子家语》）这也就是老百姓说的“跟着好人学好人，跟着巫婆学跳神”。孔子深信，社会环境对人影响很大，同时也深信可以通过教育来保持人的本性和人格的完满。孔子开展德育的目的，是为了为社、会国家的管理培养各方面的人才，使社会得以成为文明的和谐的社会。孔子在教学的过程中，始终对青年寄寓了愿望，后生可畏，青年代表着未来，他带着饱满的热情等待教育这些后生；其次，贯彻“因材施教”的原则。因个别学生的基础、智力的不同采取不同方法进行教育；第三，启发式教育。重在引导学生开发自己的智力，使学生加强理解。孔子说：“不愤不启，不悱不发，举一隅不以三隅反，则不复也”。（《论语•述而》）即是说，不到他经过认真的思考而又想不通的时候，不去启发他；不到他经过认真思考有了心得，但又难以用语言来表达的时候，不去开导他；告诉他一个方面的事情，他却不能由此推想到另外几个方面的事情，我就不再教诲他。第四，教育学生树立正确的思想方法。孔子教育学生要克服主观主义、片面性和极端性，要“毋意、毋必、毋固、毋我”；要“允执其中”，“过”和“不及”都是不正确的。总之，孔子循循善诱地教育学生，培养了不少的人才，为我国的教育事业做出过巨大的贡献。　　

　　 儒家重视教育的理论与实践，在今天仍然有它重要的价值和意义。现代的企业的经验已经证明，重视对职工的教育是企业发展的重要条件之一。日本企业成功的重要经验之一，就是他们重视职工的教育。因为他们认识到：人是企业之本，要造物必须首先造人，要使用人才更需要培养人才，所以他们重视教育。首先是他们国家重视教育，全社会都重视教育，更重视职业教育。日本企业内部职业教育的最大特点是全员培训，企业内部的职业教育已经成了非常普遍的事情。日本的职业教育，从政府到企业都有自己的计划。从1958年开始，日本政府先后四次制定、修改《职工培训法》，还连续公布了４个《五年职业能力开发基本计划》，还以此为中心颂布了数十个为了促进职业教育发展的法规，同时还提供了巨额的经济补助。现在，日本约有95％的企业开展了职业教育，60％的企业制订了职工短期培训计划，30％的企业制订了职工长期教育计划，20％的企业设立了专门的职工教育机构。每年参加学习的职工达3200万人之多。　　

　　 日本的企业对职工的职业教育，不仅重视技术的培训，而且更重视对职工进行道德教育。他们之所以重视道德教育，是因为他们认为，道德的修养作为一种思想意识，对各方面都产生重要的影响，一个企业的职工的思想道德水平，决定这个企业发展的状况，对企业的发展有着不可估量的作用。松下幸之助说：“道德虽然是无形的，却也是至高无上的宝贵。技术当然重要，学问也重要，然而没有良好的品德修养，纵有技术、学问也不算完美”。一个人的行为受道德价值观的支配，一个道德修养高的人，就能自觉地发挥自己内在的潜力，尽力做好自己承担的工作。日本对职工进行的道德教育主要强调“归属意识”、“协作精神”、“积极性”等。松下电器公司对职工的教育，强调建立人性管教模式，重视职工的人格培养和精神教育。不仅要培养职工的专业知识，也要培训他们做正确的价值判断，培养职工的向心力以及细心精神。日本企业企图通过一系列培养，建立起人格完满的职工队伍。有一个人格完满的职工队伍的企业，也一定是一个优秀的集体。　　

　　 日本重视国情教育。日本是一个岛国，国土小，人口多，资源匮乏。所以日本重视对职工进行国情教育，培养职工的危机感、紧迫感和竞争意识。日本的职业教育日益向高等教育化的方向发展。由于日本教育的普及，文化水平的普遍提高以及科学技术的发展，日本的职业教育不可避免要出现高等教育化的趋势。它主要表现在以下几个方面：１，教育对象由初中毕业生为主转向以高中毕业为主；２，培养的对象从以技术人员为主转向以管理人员为主。随着管理的现代化，要求以科学、技术和管理三者同时发展，这要求职工应该了解和掌握现代的管理知识。为此日本的职业德育广泛的开设了现代管理课程，把培养的重点转移到管理人员身上；３，高等职业教育机构的种类不断的增加。除战后初期建立起来的职业教育的高等教育机构外，七十年代以来，相继又成立了各种职业大学，广播电视大学，夜大函大和公开的讲座等等。　　

　　 德国西门子公司之所以能持续发展，其秘也密在于重视培养和造就人才。德国西门子公司奉行一条原则，“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的”，于是他们重视对人才培养，自己造就和培养人才。早在本世纪初就开始对从业人员进行正式的培训，后来公司建立了各类专门的培训学校，配备了专业培训教师。到目前，整个公司在国内外拥有60多个培训中心，700多名专职教师和近3000名兼职教师，开设了50余种专业课程。在公司37万职工中，每年参加定期和不定期培训的多达15万。公司每年用于培训和购置培训设备的资金多达6至7亿马克。培训的内容根据各个部门和实际需要的不同，而各有侧重，如生产性部门，特别注重对工段长进行培训，强调培养其技术专长之外的独创性和判断能力。对管理干部的培训尤为重视，专门在费尔达尔设立了管理干部培训中心和13个基层管理培训中心。对管理干部的培训，西门子公司针对基层、中层和高层管理职能和责任的不同而有不同的要求。对于基层和中层管理干部，着重培养他们的专业技术能力与激发和调动个人及团体力量的能力；对于高层管理干部，则着重培养他们的能将内部和外部利益协调统一为企业整体利益的能力。每年约有80名高级管理人员参加培训。正是由于西门子公司重视对人才的培训，才使该公司拥有一批富于进取精神的、掌握有高技术的而善于创新的人才，从而使公司成为世界超级企业。　　　　　　　　　　　　

　　 二、 用人首先要知人、识人　　

　　 古人有言曰：知人则哲，唯帝其难。要会用人，就得知人。不知人就不能很好地用人。但知人确实不是一件容易的事。　　

　　 首先，从德行来分辨君子和小人，儒家是非常注意这一点的。在我国的古代典籍中“君子”和“小人”的内含十分广泛。赵纪彬教授曾著过一本书，叫做《论语新探》，他在这本书中对“君子”和“小人”进行了阶级分析，认为“君子”是指统治阶级，“小人”是指被统治阶级。其实，“君子”和“小人”的含义不仅仅只是如此，它们还是一个道德的范畴。“君子”是指德高行洁的人，“小人”是指德浊操薄的人。我们在这里只从道德范畴的角度来谈“君子”和“小人”的区别，目的在于能从道德的角度来对人进行分析，以便做到“知人”。　　

　　 下面，我们首先看孔子及其儒家是怎样来界定“君子”和“小人”的。（１），君子很注重个人的德行修养，并且是德行高尚的人。而小人则是只贪个人私利，追求小利的人。孔子的学生有若说：“君子务本，本立而道生。孝悌也者，其为仁之本与！”。君子要从根本上去修养孝悌之道，先要立德。孔子说：“君子怀德，小人怀土；君子怀刑，小人怀惠”。朱熹注：“怀德，谓存其固的之善；怀土，谓溺其所处之安；怀刑，谓畏法；怀惠，谓贪利。君子与小人趣向不同，公私之间而已矣”。即君子注重道德的修养，使自己的行为合乎于社会的道德规范；小人只贪图个人的享乐，生活的安逸，而不注意自己的道德修养；君子遵纪守法；小人贪利而犯法。君子和小人的根本区别，还在于价值取向的的不同。孔子还说：“君子喻于义，小人喻于利”。君子懂得的是“义”，小人懂提的是“利”。君子和小人的价值追求是如此之不同。　　

　　 （２），君子在处理人际关系时，讲究“和为贵”，但又不失去自己的自主意识。孔子说：“君子和而不同，小人同而不和”。“和”与“同”是对立的哲学范畴。“和”指不同事物或同一事物中不同因素之间的和谐与协和，是矛盾的同一或统一；“同”指完全等同的事物或相同因素的揍合，是抽象的无差异性的统一。孔子引入“和”“同”这对哲学范畴来界定“君子”与“小人”的区别，是指君子在处理人际关系和对待不同意见时讲究协调，不攉稀泥，也不盲目附和，失去自己的主见；小人则相反，而是盲目附和而没有原则性，但却与人闹不团结。由于“君子”和“小人”在对待人际关系和不同意见持有不同的态度，因而在行动上就完全是不同的。“君子周而不比，小人比而不周”。“周”：普遍也。“比”：偏党也。即“君子”讲究团结而不互相勾结，而“小人”却是互相勾结而不讲究团结。总之，“君子”深明大义，而讲究团结，不结党营私；而“小人”不讲原则，图谋小利而勾结。　　

　　 （３），君子好学，注意广博地学习各种文化知识。孔子说：“君子博学于文”。君子对于社会有其重要的责任，不学习，不掌握各种文化知识是不行的，所以爱好学习，吸取各种知识来武装自己的，是君子的德行。“君子欲化民成俗，其必由学乎！”好比在今天，有社会远见，对国家和民族有高度责任感的人，都认为知识是有用的，应该重视知识，尊重知识，否定“读书无用论”，相反一些眼光浅薄者，贪图眼前利益者，只凭着感觉走，根本不重视知识，自己也不学习，说什么“读书有什么用，能找到钱吃饭就行”。这是一个明显的反差，这也是君子与小人在对待知识上的差别。君子学习知识不只是要广博，更重要的是要贵精，“博于外而尤贵精于内，论诸理而尤贵达于事”，分析问题更重要的在于理论联系实际。君子之学，为要精，就必须要专。学贵专一，“一则明，明则有功”。学习要不断的追求新的东西，要日日新，又日新。日日新者，每日必有新进步。学如逆水行舟，不进则退。　　

　　 （４），君子能克己。由于君子深明大义，在对待利的问题上，不贪求利；严于律己，宽以待人；成人之美，不成人之恶；“君子求诸己，小人求诸人”，君子要求自己，小人要求别人；君子庄重而不争执，合群而不搞宗派；君子忧患自己没有能力，不怨恨别人不知道自己；君子舒泰而不骄傲，小人骄傲而不舒泰；君子心怀坦荡，小人心底狭窄等等。　　（５），君子重行，重视实践。孔子说：“君子欲讷于言，而敏于行”，即是说君子应当说话谨慎，而行动却要敏捷。子贡向孔子请教什么是君子，孔子回答说：“先行其言而后从之”。这句话的意思是说君子要先做而后说，而不是说了不做。孔子还说：“君子耻其言而过其行”，君子以说得多做得少为耻辱。君子应该以“行言”，不应该以“舌言”。《说苑•谈丛》说：“君子之言，寡而实；小人之言，多而虚”。君子应该以行动来证明自己的主张。儒家关于界定君子和小人区别的言论还有很多，这里我们不再一一列举了。　　

　　 综合上述，我们应该从儒家的关于君子和小人区别的界定中来知人，来识别人。知人首先要重德行。了解人的价值观、道德观、事业心、纪律性、修养及情操等是至为重要的。 　

　　 总之，在儒家看来，“君子”是德行高尚的、深明大义的、行为合符社会规范的、受人尊敬的人；“小人”是德浊操薄、自私狭隘、目光短浅、追逐私利的人。在这种“小人”中，还有一种心底险恶的人是应该要特别加以提防的。根据《孔子家语》的记载：“颜渊问小人。孔子曰：‘毁人之善，以为辩；狡奸怀诈，以为智。幸人之有过，耻学而羞不能，小人也’。”孔子还说：“唯君子能好其正，小人毒其正”。（《礼记•锱衣》）只有君子才能喜好、支持正直的人，而小人则完全相反，专门打击陷害正直的人。因为“小人”视君子如寇仇，常常怀有人害人之心，因而专门打击陷害好人和坚持正义、主持公道的人。君子“欲人同其善”，导人为善，希望人人均为善；小人则“欲人同其恶”，教唆别人作坏事，拉人下水，使之同流合污。君子见别人有困难和不幸的事情时，则予以同情、支持和帮助；小人对别人的困难或不幸，不同情，不帮助，反而幸灾乐祸。小人往往有“高明”的手段，当他想要达到某个目标时，表现出谦恭，笑脸相迎，唯唯诺诺，竭尽巴结之能事，甚至给你当儿子都行，但是一旦目的达到，不但过河撤桥，而且反脸成仇，险恶之心暴露无余。这叫“子系中山狼，得志更猖狂”。这种中山狼似的“小人”是应该严加提防的。

　　 根据《孔子家语•始诛第二》记载：孔子为鲁司寇，摄行相事，有喜色。仲由问曰：“由闻君子祸至不惧，福至不喜，今夫子得位而喜，何也？”孔子曰：“然，有是言也，不曰乐以贵下人乎？”於是朝政七日而诛乱政大夫少正卯，戮之于两观之下，尸於朝三日。子贡进曰：“夫少正卯，鲁之闻人也，今夫子为政始诛之，或者为失乎？”孔子曰：“居，吾语汝以其故。天下有大恶者五，而窃盗不与焉。一曰，心逆而险；二曰，行辟而坚；三曰，言伪而辩；四曰，记丑而博；五曰，顺非而泽。此五者有一於人，则不免君子之诛，而少正卯皆兼之。其居处足以撮徒成党，其谈说足以饰褒荣众，其强御足以反是独立，此乃人之奸雄也，不可以不除。夫殷汤诛尹谐，文王诛潘正，周公诛管蔡，太公诛华士，管仲诛付乙，子产诛史何，凡此七子，皆异世而同诛者，以七子异世而同恶，故不可赦也”。关于孔子诛少正卯是否确有其事以及如何评价此事件，是历史学家们的事情。我们在这里主要看孔子描述小人的五大特征：（１），“心逆而险”，心怀叛逆，居心险恶，却要以非为是；（２），“行辟而坚”，行为乖辟邪恶而又坚持不改；（３），“言伪而辩”，说话虚而不实而又用美好言词加以辩解；（４），“记丑而博”，察记坏事而大肆宣传，蛊惑人心；（５），“顺非而泽”，顺从别人的错误并加以美化，以笼络人心。对于这种心怀险恶，思想意识极不好的小人，不可不明察和重视。　　

　　 春秋战国时期，齐国的叔向问晏子：“正士之义，邪人之行何如？”即怎样分析和界定君子和小人的区别。晏子回答说：“正士处势临众，不阿私行，于国足养而不忘故；通则事上，使恤其下，穷则教下，使顺其上；事君尽礼忠，不正爵禄，不用则去而不议；其交友也，论身义行，不为苟戚，不同则疏而不诽，不毁进于君，不以刻民尊于国。故用于上则民安，行于下则君尊。故得从上不疑其身，用于君不悖于行，。是以进不丧亡，退不忘身。此正士之行也。邪人则不然，用于上则虐民，行于下由逆上；事君苟进不道忠，交友苟合不道行；持谀巧以正禄，比奸邪以厚养，矜爵禄以临入，夸礼貌以华世；不任于上则轻议，不笃友由则好诽。故用于上则民忧，行于下则君危。是以其事君近于罪，其交友近于患，其得上辟于辱，其为生偾于刑。故用于上则诛，行于下则弑。是故交通则辱，生患则危，此邪人之行也。”这里晏子对于君子和小人之间的区别描述得很详细，揭露得很深刻。这对于我们如何认识人，提供了有价值的参考。　　

　　 三国时的诸葛亮在《将苑•知人性》中指出：“夫知人性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”。据此诸葛亮提出知人识别人才的七条标准：（１），“间之以是非而观其志”，即有意用是非去试探他，看是否有坚定的意志和高尚的情操；（２），“穷之以辞辩而观其变”，即用言词论辩来同他辩论，看他是否有应变的智慧；（３），“咨之以智谋而观其识”，即向他请教智谋，看他是否有真知灼见；（４），“告之祸难而观其勇”，即告诉他有祸难，看他是否有敢于赴难的勇敢精神；（５），“醉之以酒以观其性”，即用酒把他灌醉，看他是否失态而丧失人的本性；（６），“临之以利以观其廉”，即用利去引诱他，看他是否廉洁；（７），“期之以事而观其信”，即限期叫他完成某件事情，看他是否守信用。诸葛亮用人的这七条标准来考核人的品德，识别人才，同样具有参考的价值。　　

　　 知人在于用人，用人务必要考其德之善者。唐代魏徵说：“今欲求人，必须审访其行。若知其善，然后用之。设令此人不能济事，只是才力不及，不为大害。误用恶人，假令强干，为害极大。”诸葛亮也强调用人重在德行，他说：“夫治国犹于治身，治身之道，务在养神，治国之道，务在举贤，是以养神求生，举贤求安”。诸葛亮总结东汉和西汉兴亡的经验和教训时指出：“亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也”。宋代司马光也十分强调“德”的重要性，他指出：“德者，才之帅也。自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而不足，以至于颠覆者多矣”。　　

　　 历来的经验都不主张用小人，用小人其害甚大。诸葛亮指出：有八种人不能用：“一曰，贪而无厌；二曰，怀贤嫉能；三曰，信谗好佞；四曰，料彼不自料；五曰，犹豫不决；六曰，荒淫酒杯色；七曰，奸诈而自怯；八曰，狡言而不礼”。在关键的时刻用人不当或用人不合理，都会给企业造成不可弥补的损失，因此不可不慎。　　

　　 其次　，知人最重要的是德行，当然也不能忽视人的“才”，德才兼备才是优秀的人才。一个企业需要各方面的人才，要有各级的和各个方面的管理人才，要有产品的研制和开发的科技人才，要有原材料的采购人才，产品的推销人才，公共关系方面的人才等等。不同方面的人才需要不同的才干，应该有不同的要求。“才”主要在于智力和经验。人的智能是有不同，甚至有很大的差别。　　

　　 智商（LQ）是测定一个人智力水平的数值，它的数值等于智力年龄除以实足年龄，再乘以100。智力商数越高的人，他的聪明程度就越高。全体人口的平均智商为100，世界人口有一半左右的人的智商数在90与100之间；68％左右的人，其智商数在85与115之间；14％的人。其智商数在70与84之间；还有14％的人的智商在116与130之间，智商高于130和低于70的人，各占人口的2％。智商在120—140以上的人为天才。低于70的人一般又分为三类：50—70的人称为愚钝，25—50的人称为痴呆，25以下的人称为白痴。总智商高于100的人其表达能力往往超过操作能力，总智商低于100的人往往操作能力超过表达能力。普遍人的智商在90—110之间。智商的高低是量度一个人能力和可能取得成就的必要条件，但不是唯一的条件，它还需要社会实践经验、客观环境、个人品质、勤奋程度等等。了解一个人智商的高低是识别人才的条件之一。　　

　　 人才是一个特定的范畴，是指在一定的历史条件下，能以自己的高智力进行创造性的劳动，对人类社会的历史发展和进步做出一定贡献的人。能进行创造性劳动的人一般来都是智商比较高的人。人才和一般人的最大的不同之点，就在于他们能进行创造性劳动，创造性是人才最具本质的特征之一，一般说他们都具有一定的专业技术知识和较强的能力，他们以创造性劳动在探索自然宇宙、人类社会以及人自身的奥秘中做出特有的贡献；他们根据人类认识自然的成果，改进、发明、创造新的生产工具和生产手段，以提高人类征服自然的能力；他们探索社会发展的规律和人体的奥秘，不断的提出社会科学的理论，丰富了人类对社会和人自身的认识，提高了改造社会和升华人性的自觉性；他们根据人类对社会和人的认识，提出对社会和生产组织进行管理和控制的理论，从而促进社会文明的进步，促进企业生产的发展。企业的基本任务是生产财富，为了实现这一目标，需要各种人才，特别重要的是管理人才。　　

　　 南非盎格诺－阿美利加集团（Anglo-American Corporation of South Africa ）执行董事艾瑟瑞吉认为：对于一名经理人员而言， 教育和训练都是必要的条件。若要想塑+造一位极其优秀的经营人才，除了上述两项必备条件之外，还必须有另外的八项要求。

　　 （１），果断的决策力。没有决策能力的人是一个不称职的经理。一个优柔寡断，不能进行果断决策的经营者，必定不能促进企业的发展，甚至给企业带来损失；

　　 （２），瞻望未来。市场经济处在急烈的竞争之中，企业环境千变万化。如果只沉醉于过去的经验，满足于现状者不是一位优秀的经营管理人员。他必须瞻望未来，预测将可能发生的变化，见微知著，为短期、中期、长远的目标做出周密的计划；

　　 （３），明确、分清事物的轻重缓急。一个管理人员不能一天瞎忙一气，要分清轻重缓急，抓好重要的管理业务。

　　 （４），团队精神。经理人员必须具备有乐群的个性，孤僻的行径是要不得的。他必须要和其他经理人员与专业人员和睦相处，熟知各个人的特长并使其尽量发挥。在企业经营中，任何个人的努力和独特性，都应该纳入整体努力和整体性之中；

　　 （５），具备全面性的知识。每个经营者必须具备有相应的独道的专业知识，但是，还必须具备广泛的知识，只有这样才能做出比较正确的决策。在经营管理的过程之中，要随时进修，不断的扩充知识，在思孜问题和作决策时，要从不同的角度和不同的层面上进行考虑，这样才能获得正确的结论。

　　 （６），处理危机的能力。由于竞争，可能造成企业经营的不确定性，产生经营危机。优秀的经营者必须要有认清危机的根源和进行处理的能力，以确保企业的稳定的健康的发展，避免造成不必要的损失。

　　 （７），企业家的特质。要想成为成功的企业家，必须要具备某些与众不同的特质和能力，他必须具备丰富的想象力，并且对市场、财务状况都要有深刻的了解；

　　 （８），正直而诚实的品德。他必须具备有正直、诚实、廉洁的品德，择善固执，据理力争，勇于认错，接受别人的批评，勇于承担责任。以上八条，也可以是识别人才的一种标准。　　

　　 英国Ｗedgwood Ｌimited总裁亚瑟•布里恩的经验是：成功而有效率的经营者则必须具备多方面的特质属性。假定企业经营者有着充分的专业知识，但还有其他方面的东西是必须兼有的。（１），对于细节的敏锐洞察力是相当重要的，并能确切地予以一一实行无误；（２），一名优秀的经理人员必须拥有完全的表达能力，能够利用简洁的语言指挥、劝导群体；（３），位居领导位置的人需要许多天赋的才能，其中最重要的是以身作则；（４）再者，他必须对於自身所担任职务的主旨要有健全的认知；（５），不以现状为满足；（６），时刻拓展自我的知识领域；（７），同时还要将自己所得的知识传授给别人。南非管理大师赫德若格说：成功的达成必须依赖智能、志气和全心（动源）三方面的均衡发展。在这三个方面中，“全心”应属最重要，也是生命的精髓。英国ＢＳＣ企业总裁查尔斯•维勒斯说：或许我的观念并非全然正确，但是，我个人认为，掌握企业整体运转的经理人员应该具有广泛的知识，也就是所谓的全才。许多企业就是在仅顾及单一层面的专才手中走上毁灭之途。世界上管理大师们的识别人才的经验很多，他们各自从不同的角度，不同的方面所获得的经验是值得我们借鉴的。

　　 三、 人唯贤是唯一正确的人事路线

　　 自古有知人难，用人更难的说法。汉代荀悦总结出用人的十大困难：“惟恤十难，以任贤能：一曰，不知；二曰，不进；三曰，不任；四曰，不终；五曰，以小怨弃大德；六曰，以小过黜大功；七曰，以小失掩大美；八曰，以讦奸伤忠心；九曰，以邪说乱正度；十曰，以谗嫉废贤能。是谓十难，十难不除，则贤臣不用；用臣不贤，则国其国也”。（《申鉴•政体第一》）那么到底如何用人呢？　　尚贤用贤是我国的民族传统。孔子主张“举贤才”，孟子主张“任贤使能”。所谓贤者指德才兼备之人。王符说：“国以贤兴，以谄衰；君以臣安，以忌危。此古今之常论，而世所共知也。然衰国危君继踵不绝者，岂无忠信正直之士哉，诚古忠信正直之道不得行尔”。（《潜夫论•实贡》）王符还说：“凡有国之君，未尝不欲治也。而治不世见者，所任不贤故也，世未尝无贤也，群臣妒也。主有索贤之心，而无索贤之术；臣有进贤之名，而无进贤之实，此以人君孤危于上，而道独抑于天下也。（同上，《潜叹》）。就是说，有任贤用贤的主张和思想，而无任贤用贤之实，即任人唯贤的路线没有真正得以贯彻，因而国家得不到治理。　　

　　 一个企业要兴旺发达，必须要有一大批人才。一个优秀的企业，一定会集结着优秀的人才。松下幸之助说：“缺乏人才的组织等于亡灵”。市场经济是竞争型的经济。各企业之间的竞争，实质上是人才的竞争。高质量的产品来源于企业人才素质和创造性精神。技术的差距，管理水平的差距，说到底是人才的差距。因此，人才的素质是企业生存发展的支柱。于是培养第一流的人才成了优秀企业的重目标。英国福特汽车厂总裁山姆•托依说：“管理功用的精髓在于知人善任”，任人唯贤是管理工作的重要任务。　　

　　 《史记•高祖本纪》记载：一天，汉高祖设酒宴于洛阳南宫，刘邦问群臣说：“列侯诸将无敢隐朕，皆言其情。吾所以有天下者何？项氏之所以失天真者何？”高起、王陵对曰：“陛下慢而侮人，项羽仁而爱人，然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，与天下同利也。项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之，战胜而不予人功，得地而不与人利，此所以失天下也”。刘邦说：“公知其一，不知其二。夫运筹策帷幄之中，决胜於千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所为我所擒也”。这一段话，说明刘邦比项羽善于用人，所以刘邦取得了成功。善于用人者则事业兴，不善于用人者则事业毁。因此，任用什么人是件大事，不可不慎也。　　

　　 但是，在现实生活中，贤人往往不能被任用，而事利小人还飞黄腾达。正如汉代王充所说的一样，“才高行洁，不必保以必尊贵；能薄操浊，不必保以必卑贱”。虽然我们有任人唯贤的组织路线，任贤为什么还那么难呢？第一，有的上级领导者缺乏公心和对事业的负责精神，他们任平庸之辈或卑贱小人是另有所图；第二，领导者心底狭窄。按美国《企业管理百科全书》的说法：企业需要的是能干而又心胸宽广的领导者，而不是心智偏狭、庸碌忌才的庸妒干部。所谓庸妒症就是企业的主管无能而又好妒，不但不能胜任本身的工作，又要嫉妒别人的才华。一个企业内如果有这种人，则优良的人才就会受到排挤，而逐渐离去；代之而来都是比他还庸碌之辈。第三，领导者的官僚主义，不能发现和识别人才。英国的山姆•托伊指出：要审慎选择适当的人选，必须靠平日不断的观察，留意每个人的发展动态，从中选择出需要的部属。官僚主义者是发现不了人才的，因而也就不可能任用人才。第四，平庸之辈或小人，往往有拍马屁的手腕，他们善于在领导面前献殷勤，用小恩小惠取悦于领导。相反，贤者耻于干这种勾当，坚持原则，不受领导喜欢，或得罪领导而不被任用。第五，无严格的规范化的考核，有功者得不到奖赏，无功者、有过者得不到应有的必要的处罚。所有这些都阻碍任人唯贤路线的贯彻。　　　　　　　　　　　　

　　 四、 提拔和任用有才能的人。　　

　　 任人唯贤之“贤”虽然也讲德兼备，但却强调德的方面，这是我国古代长期用人的一种价值观，当然也有主张“唯才是举”的。只不过古代关于才的内涵和今天有很大的不同吧了。孔子主张的“举贤才”之“才”，孟子主张的“任贤使能”之“能”就是属于才能的范畴。我国在古代亦有“唯才是举”的传统。　　

　　 据《贞观政要》记载：贞观二年，太宗对右仆射封德彝说：“致安之本，惟在得人，比来命卿举贤，未尝有所推荐。天下事重，卿宜分朕忧劳。卿既不言，朕将安寄？”封德彝回答说：“臣愚岂敢不尽情，但今未见有奇能。”太宗说：“前代明王使人如器，皆取士于当时，不借才于异代，岂得待梦傅说、逢吕尚，然后为政乎？且何代无贤，但患遗而不知耳！”德彝感到十分惭愧。在唐太宗看来，使用人才就是要象器具的功用一样，不同的器具有不同的用处，只要有用的器具就有它的价值，求全责备就发现不了人才。才德之人，历代都是有，只看能不能发现，发现之后能不能见用罢了。　　

　　 宋代司马光主张“唯才是举”，对魏晋重门第的用人观进行批评，指出：“选举之法，先门第而后贤才，此魏晋之深弊，而历代相因，莫之能改也。当是时，虽魏孝文之贤，犹不免斯弊，故时辨是非不惑于世俗者鲜也”。　　

　　 我国历史上有许多唯才是举的生动故事。商代武丁用从事版筑的奴隶傅说（读为悦）为相，于是国家大治。周文王用钓鱼的隐士吕尚为师，制定出灭商的长远规划，文王死后，周武王继续用吕尚的谋略，灭商获得了成功。汉代刘邦的“三杰”都是名不见经传的小卒。张良韩国人，是一个没落的王孙，韩国被灭后，曾以全部家产请剌客剌杀秦始皇，未能得手，于是隐姓埋名，亡匿于下邳。后从一老翁处得《太公兵法》，张良进行认真的学习和研究。刘邦用其“运筹帷幄，决策千里”的才能。萧何与刘邦是同乡，是一个为“主史掾”的地方小官，刘邦用其“镇国家，抚百姓，给饷馈”的才干。韩信是原一个布衣平民，根据《史记•淮阴侯列传》记载：“准阴侯韩信者，准阴人也。始为布衣时，贫无行，不得推择为吏，又不得治生商贾，常从人寄食饮，人多厌之者。常数从其下乡南昌亭长寄食，数月，亭长妻患之乃晨炊蓐食。食时信往，不为具食。信亦知其意，怒，竟绝去。信钓于城下，诸母漂。有一母见韩信饥，饭信，竟漂数十日。信喜，谓漂母曰：‘吾必有以重报母’。母怒曰：‘大丈夫不能自食，吾哀王孙而进食，岂望报乎！’淮阴屠中少年有侮信者，曰：‘若虽长大，好带刀剑，中情怯耳。’众辱之曰：‘信能死，剌我；不能死，出我胯下’。於是信孰视之，俯出胯下，蒲伏。一市人皆笑信，以为怯。”（《史记•淮阴侯列传》）韩信本来是这样一个贫贱的人，刘邦用其能征善战的本事。可见刘邦有唯才是举，唯才是用的人才思想。　　

　　 在企业管理中，更是有举不完的例子。一个有才能的人，可以使一个濒于倒闭的企业起死回生，扭亏为盈，蓬勃发展。河南焦作市中药二厂振兴的过程就说明了这个问题。焦作市中药二厂的前身是济源医药公司加工厂，于1969年建立。到了1984年，医药公司不再对药厂给以财政支持了，断了奶的中药厂，由于不懂得市场经营之道，80多万元的产品销不出去，没有钱发工资，只得放假。创业厂长苗先国操劳成疾，一病不起。于是各级领导到处寻求能人来治厂。最后终于找到了张海。张海是该厂的一个临时工，经书记韩发贵和第二任厂长李子龙的推荐，担任了副厂长的职务。张海上任后的第一件事就是“出山”。他背着馍馍袋，坐最便宜的车，住最便宜的旅馆，进入全国大大小小中药贸易会。1985年下半年，中药销售达100万元，走出低谷。1987年，张海被聘为厂长，他顶着来自各方面的压力，大力实行改革，把竞争机制引入了企业，职工的精神面貌发生了很大变化。人的积极性被调动起来了，于是从1988年开始，产值年年成倍地增长，1993年产值达3500万元，1994年可达5000万元，职工的工资逐年提高。所以松下幸之助说：“有才华的能人能搞活一个公司”。

　　 五、根据才能授予相应的管理职位　　

　　 人的才能是有差别的，每一个人有每一个人才能，真正说起来，世界上是没有全才的。因此，一些适合于作方面的工作，另一些人适合于作另一方面的工作，所以必须认识一个人的才能的不同，从而委之以不同的任务，授之以不同的职务。这也是我国古代任人的一重要的原则。　　

　　 唐代赵蕤提出“量才授官，至理之术”的用人原则。他认为人的“才能参差大小不同，犹升不可以盛斛，满则弃矣。非其人而用之，安得不殆乎？”（《长短经》）晋代傅玄把人的才能分为九等，然后根据人的才能的不同，而委之以任。傅玄说：“凡才有九：一曰，德行，以立道本；二曰，理才，以研事机；三曰，政才，以经治本；四曰，学才，以综经文；五曰，武才，以御军旅；六曰，农才，经教耕稼；七曰，工才，以作器用；八曰，商才，以兴国利；九曰，辩才，以长讽谏。此量才者也。”（转引自《长短经》）也即是要根据人的不同的能力而任之。他还强调不同的事情，要具有不同才能的人来做。他说：“夫裁径尺之帛，形方寸之本，不任左右，必求良工者。裁帛形木，非左右之所能也。径尺之帛，方寸之木，薄物也，非良不能裁之，况帝王之佐，经国之任，可不审择其人乎”。（《傅子》）刘勰也说：“是以君子量才而授任，量任而受爵，则君无虚授，臣无虚任。故无负山之累，折足之忧也”。（《刘子》）　　

　　 刘劭把人的才能分为十二类，他说：“盖人流之业十有二焉：有清节家，有法家，有术家，有国体，有器能，有臧否，有伎俩，有智意，有文章，有儒学，有口辩，有雄杰。若夫德行高妙，容止可法，是谓清节之家，延陵、晏婴是也；建法立制，强国富人，是谓法家，管仲、商鞅是也；思通道化，策谋奇妙，是谓术家，范蠡、张良是也；兼有三材，三材皆备，其德足以厉风俗，其法足以正天下，其术足以谋庙胜是谓国体，伊尹、吕望是也；兼有三材，三材皆微，其德足率一国，其法足以正一乡，其术足以权事宜，是谓器能，子产、西门豹是也；兼有三材之别，各有一流，清节之流不能宏恕，好尚讥诃，分别是非，是谓臧否，子夏之徒是也；法家之流不能创远图，而能授一官之任，错思施巧，是谓技俩，张敞、赵广汉是也；术家之流不能创制垂则，而能遭变用权，权智有余，公正不足，是谓智意，陈平、韩安国是也。凡此八业，皆以三材为本，故虽波流分别，皆为轻事之材也。能属文著进，是谓文章，司马迁、班固是也；能传圣人之业，而不能于事施政，是为儒学，毛公、贯公是也；辩不入道，而应对资给，是谓口辩，乐毅、曹丘生是也；胆力绝众，材略过人，是谓骁雄，白起、韩信是也；凡此十二材，非人臣之任也，让德不预焉。主德聪明平淡，总达众材而不以事自任者也。是故主道立，则十二材各得其任也。清节之德，师氏之任也；法家之材，司寇之任也；术家之材，三孤之任也；三材纯备，三公之任也；三材而微，冢宰之任也；臧否之材，师氏之任也；知意之材，冢宰之佐也；伎俩之材，司空之任也；儒学之材，安民之任也；文章之材，国史之任也；绕雄之材，将帅之任也。是谓主道而臣道序，官不易方而太平，用成。若道不平淡，与一材同用，好则一材处权而众材失任矣”。（《人物志•流业》）。　　

　　 颜之推说：“国之用材，大较不过六事：一则朝廷之臣，取其鉴达治体，经纶博雅；二则文史之臣，取其著述宪章，不忘前古；三则军旅之臣，取其决胜有谋，强于习事；四则藩屏之臣，取其明练风俗，清白爱民；五则使命之臣，取其识变从宜，不辱君命；六则兴造之臣，取其程功节费，开略有术。此则皆勤学守行者所能辨也。人性有长短，岂责具美于六途哉？但当皆晓指趣，能守一职，便无惭耳”。（《颜氏家训》）治理一个国家需要这六个方面的人才。但绝不可能人人都具这个方面的才干，只要具备了一个方面，能守一职就可以了。因此量才授职，根据人的某一方面的特长，去从事某一方面的工作，这才是用人的正确的方法。　　古人把人才分为才、识、学三大类，由于人各有其才，因而在使用人才时，或用其“才”，或用棱“识”，或用其“学”。宋孝宗说：“用人不当求备”，南朝时的宋孝宗亦主张用人“宜录其所长，弃其所短”。唐太宗则说：“人不可以求备，必舍其所短，取其所长”。从政，治理国家是这样，从事企业的人事管理也是这样。　　

　　 工藤秀幸指出：日本本田技研公司把职工分为四种类型：Ａ，研究型，善于出主意的类型；Ｂ，开发型，善于把自己的知识和技术进行创新；Ｃ，管理型；Ｄ，职业型，善于发挥专业技能，把新的方案变成定型的任务。还有Ａ和Ｂ，Ｃ和Ｄ的特点结合在一起的类型。（《培养视野广阔的专家》）因此，应根据不同的类型分配工作和任务。　

　　 　 按照《周易》的八卦理论，可以把人才分为五种类型，不同类型的人才各有其不同的性格特征和不同的才干，因而应有不同的用法。发现了人才，就更要用好人才。不用好人才，不因能授职，量才录用是对人才的最大浪费。曾有某个大学把一个教授提拔为总务处长，分配也去管食堂，结果把食堂管得一团糟。这是一个不量才录用的典型例子。教授的才干在于教学或科学研究，不是管理人才，更不可能是管食堂的人才。其实，这种不量才录的现象比比皆是，这难道不是对人才的浪费吗？　　

　　 乾兑卦型的人属金。这种类型的人，其体征为：方脸、宽额、骨大、体壮，个子中等或偏高，脉大而有劲；其性格特点是：心胸宽广，富有远见，有组织才干；有领导者的气质，稳重聪慧，刚毅自强；但虚荣心和自尊心较强，常常求全责备而思虑过多。这类适合于作立法、司法、监督、检查方面的工作。　　

　　 坤艮卦型的人属木，这种类型的人，其体征为：面黄头大，或唇厚鼻大，个子中下，或矮墩实，脉缓；其性格特点是：性格内向，脚踏实地，宽容厚道，安详谦和；与世无争。但反映较慢，不善言表。这类人适合于作制造、商业、管理、生产、服务等方面的工作。　　

　　 震巽卦型的人属木，这种类型的人，其体征为：面长体瘦，个子偏高或小巧，脉弦；其性格特征是：性急好动，思维活跃，敏捷能干，有外交家的气质；但情绪不稳定，时而柔顺，时而刚犟，心胸狭窄，常怀妒忌心理。这类人适合于作计划、研究、发明方面的工作。　　

　　 坎卦型的人属水，这种类的人，其体征为：多体瘦面黑，目深耳大，多中等个，脉沉；其性格特点是：阴沉内向，多思善谋，务于心计，有参谋长的气质；但常有消极抑郁，阴险诡秘的一面；经历多坎坷或艰险，但百折不挠，有持久的恒劲，也有内在的刚劲，多数是无私的奉献者。这类人适合于作总务、会计、司库等方面的工作。　

　　 　 离卦型的人属火，这种类型的人，其体征为：多壮实，面赤目亮，脉数而洪大；其性格特征为：气质高度外向，热情激动，奋发上进，动作急性，感觉敏锐，有发明家的气质，但易出现浮夸自大、骄傲好斗的倾向。这类人适合作人事和行政管理方面的工作　　

　　 那么，怎样判断一个属于什么卦型呢？那就是四柱法。　　

　　 下面，先交待一些《周易》的基本知识。　　

　　 Ａ，先天八卦顺序：乾一，兑二，离三，震四，巽五，坎六，艮七，坤八。　　

　　 Ｂ，八卦所属五行：乾兑属金，震巽属木，离属火，坎属水，坤艮属土。　　

　　 Ｃ，体用卦。体卦：在一个由两个经卦组成的别卦中，含有变爻的那一卦为用卦，不含变爻的那一卦为体卦。　　

　　 Ｄ，五行的生克比和关系。相生关系：金生水，水生木，木生火，火生土，土生金；相克关系：金克木，木克土，土克水，水克火，火克金；既不相生又不相克者为比和。　　

　　 下面举例说明一个人的卦型属性。取年：按子、丑、寅、卯、辰、已午、未、申、酉、戌、亥的顺序，凡出生年的地支数是第几位就取这个数，如壬辰年出生的就为5。　　

　　 取月：出生的月份取农历，如农３月出生的，就取３这个数。　　

　　 取日：出生日数也取农历，是多少就取多少。如农历二十五日，就取25这个数。　　

　　 取时：同取年的方法一样，按出生的地支计数，如深夜１１——１点钟出生作子时，取1数。1——3点出生的作丑时，取２数，其余类推。　　

　　 然后将年、月、日三数相加之和除以8，其所余之数为八卦的顺序之数，整除者记为8，将这个数所得出的卦为上卦。再将年、月、日、时的数相加除以8，与上面的相同，所得出的卦为下卦。这样就组成了一个卦。　　

　　 以癸酉年5月18日中午12点钟出生之人的四柱计数和所取八卦符号为例：癸酉之年酉为10，中午十二点为午时为7。先求上卦，即将10＋5＋18等于33，除以8，余1，为乾卦；再求下卦，即将年、月、日、时加起来，33＋7为40，除以8无数余，为8，为坤卦，为下卦。所组成之上乾下坤，为否卦。　　

　　 然后再求动爻，即将年、月、日、时除6，余4，即否卦的第四爻为动爻，否卦就变成了观卦。在这个卦中，坤为体卦，乾为用卦。乾为金，坤为土，即土生金，也即是体生用。根据这个体用的生克关系，来判断人的所属卦型：　　

　　 Ａ，凡用生体者，其人的特征、特点为体卦的卦型属性。　　

　　 Ｂ，凡体生用者，其人的特征、特点为两卦兼有的综合型，但以体卦的卦型为主。　　

　　 Ｃ，凡用克体者，其人的特征、特点为两卦兼有的综合型，但以用卦的卦型为主。　　

　　 Ｄ，凡体克用者，其人的特征、特点为体卦的卦型属性。　　

　　 Ｅ，凡比和者，其人的特征、特点为体卦的卦型属性。　　

　　 世界上的人千千万万，其能力、气质、聪颖是千差万别的，但基本上不会超出这五种类型。这是我们因才授职、量才录用人才时的一种参考。

　　 六、以真诚的态度对待下属

　　 “诚”是儒家推崇的德行之一，并且把“诚”当作宇宙的法则和做人的法则来对待。《中庸》说：“诚者，天之道也；诚之者，人之道也”。可见儒家是非常重视“诚”这个范畴的。　　

　　 把“诚”这个德行用在管理中，就是以诚信的态度来对待部属。现代管理的实践证明，不论对人，对物、对财的管理，最后归根到底是对人的管理。人是一个复杂社会化的动物，随着人类文明的发展，人不只是对物质利益的追求，而且还有精神的追求，人需要尊敬，需要信任和了解。孔子主张“君使臣以礼”，这个礼就是要求对人要尊敬。“敬人者人恒敬之”，只有尊敬别人的人，才能得别人的尊敬。以诚信的态度对行部属，尊重职工，是企业人事管理的基本原则之一。　　

　　 要“以诚为本”。人是具有理性、意志和情感的动物。人的理性是人类能够认识自然，认识社会以及认识人自身，正是因为如此，人类才有今天的文明。但是，人又是有情感的，人的意志和行为不仅只受理性的支配，同时还要受情感的支配，有的时候情感的支配比理性还显得重要，所以，在企业管理中，管理者、经营者要进行情感的投入，要以诚对待下属，以诚对待员工，建立起和谐的人际关系的氛围。美国著名的企业家法兰西斯，根据自己从事多年管理的经验强调感情的重要性。他说：“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱使一个人在一定的时间内，仃留在一定的地方，你也能用钱在一天或一小时之内，买到别人一定的肌肉动作”，“但是，你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到忠诚，你也不能用钱买到一个人对事业的奉献，而这些东西却都是我们工厂的经营者所需要的争取的”。钱不是万能的，人的工作热情、积极性、创造性和对事业的奉献牺牲，是要靠调动人的理性和热情。热情来源对他们的尊重、信赖、理解、关心和帮助　　

　　 “以诚待下”是一个企业形成内聚力的重要精神因素之一。以诚对待下属和职工，真心诚意地关心他们的物质生活和精神文化生活，帮助他们解决困难，是任人之道的十分重要的方面。我国古有“士为知己者死”的说法，这句话的意思是，你以真诚对待一个人，信任他，他就能为你忠心耿耿，甚至不惜牺牲自己的一切。从古代的这些思想中，我们所受到的启示是，要诚待下，就能上下同德，上下一心，就能形成企业的生产力。因为，任何一个企业所生产的产品，不只仅仅是科学知识的物化，也不仅仅只是物化劳动的物化，也是人的情感的物化，是人的思想、情感、意志的对象化。上下同德，上下一心的所形成的巨大物质力量是不可低估的。《周易》说：“二人同心，其利断金”。　　

　　 现在，日本提倡“走动式”管理，是建立良好人际关系，提高管理效率的好方法。国外的企业的管理经验证明，企业的经营者要有感情的投入，要平易近人，要与职工同乐，要关心职工的疾苦，了解职工的需求，特别是那些有上进心的职工在事业上需求，把无情的管理制度和人情体现结合起来，这样才能上下沟通，形成企业的凝聚力，提高工作效率。相反，如果一个企业的经营者，高高在上，脱离群众，不与职工进行感情交流，信息沟通，使上下感情不一致，认识不一致，难以形成一个合力，难以团结一致。因此，以诚对待部属，对待职工，进行感情的投入是很重要的事情。　　　　　　　　　　　　

　　 七、 任人不要有私心、要不避亲疏　　

　　 用人要“大公无私”，陈寿《三国志》：“以天下为公，唯贤是兴”。任何时候，人才都是国家的。只不过一个具体的人才服务的单位、部门不同罢了。但他所创造的财富和价值却是属于社会的。因此，为了国家和事业的发展，企业任用人才一定要有大公无私精神，否则就会要埋没人才，于国家和企业不利。　　首先，为了在任人问题上的大公夫私，应该有宽容的态度来对待人才。作一个领导或企业的经营者千万不妒贤，儒家从来对这种嫉妒贤才的不良思想作风持批评态度的。　　

　　 其次，唐代韩愈说：“古之所谓公无私者，其取、舍、进、退无择于亲疏远迩，惟其可宜焉”。即是说，当一个人只要他有能力和才干，不能因为他和自己疏远就不用他；相反一个人没有能力和才干，不能和自己有某种亲戚或亲密关系，就不罢免他。只要他能力能适宜从事某项工作，就大胆地使用他。　　

　　 第三，为要大公无私，任人要不避贵贱，不论其社会地位如何，只要他有本事，有才干，就任用之。就要象周文王和周武王用姜太公，刘邦用张良、韩信等一样。墨子也主张举贤不分贵贱，要大公无私。他说：“故古者圣王之政，列德而尚贤，虽在农与工肆之人，有能则举之，高予之爵，重予之禄，任之以事，断予之令”。“故古者尧举舜於服泽之阳，授之以政，天下平。禹举益於阴方之中，授之以政，九州成。汤举伊尹於庖厨之中，授之政，其谋得。文王举闳夭、泰颠於置罔之中，授之政，西土服。故当是时，虽在厚禄尊位之臣，莫不敬惧而惕；虽在农与工肆之人，莫不竞劝而尚德”。唐代诗人白居易说：“唯贤是求，何贱之有？”民间有言曰：“蒿草之下，或有兰香”。在民间，在基层，在没有文凭的人中，往往有非常出色的，甚至超群的人才。　　

　　 第四，用人要有宽容大度的胸怀。三国时的陈寿说“苟得其人，虽仇必举”。用贤不避仇必须要有广阔的胸怀，要有容人之量，正如民谚所说：“宰相肚里能撑船”，要像大海一样，有容纳百川的气派，明代著名的早期启蒙思想家说：海能下，故四海之火归之。一个领导者、企业的经营者，要象有大海那样容纳百川的胸怀。法国著名的作家雨果说：“世界上最大的是海洋，比海洋大的是天空，比天空大的是胸怀”。只有有容人的恢弘气度，才能得到真正的人才。　　

　　 春秋战国时期，齐桓公任用管仲称霸的故事，就是一个行动的例子。先管仲为齐公子纠的师傅，鲍叔牙为齐公子小白的师傅，后来公子纠与公子小白争夺王位，公子纠派管仲将兵杀小白，小白受伤装死而得脱，后公子纠失败而被杀，小白立为齐王，为桓公。桓公对管仲恨之入骨，必欲杀之。因鲍叔牙与管仲为少年时的朋友，知管仲是一人才，于是劝说齐桓公说：“君将治齐，即高溪与叔牙足也。君且欲霸王，非管夷吾不可。夷吾居国国重，不可失也。”于是桓公听了鲍叔牙的话，不计前仇，任以为相。于是管仲辅佐桓公，实现了霸业。孔子对管仲的事业给以了很高的评价，“管仲相桓公，霸诸侯，一匡天下，民到于今受其赐”。“微管仲，吾其被发左衽矣”。（见《论语》）在孔子看来，管仲的功劳是很大的，假使没有管仲，恐怕我们还处在落后民族的阶段。齐桓公之所以能成就霸业，主要用了管仲之谋的缘故。如果齐桓公当时没有容人的气度，把管仲杀了，就可能没有后来齐桓公的雄伟事业。　　

　　 楚庄王在平定斗氏之乱以后，举行宴会庆贺。在宴会上，楚王命他的宠姬许氏为群臣斟酒，有一个臣子叫唐狡的，见许姬长得非常美貌，借风吹灭灯之机，拉许姬的袖子。许姬顺手将这个人的冠樱摘走，并走到楚庄王面前，告之此事，要求楚庄王查处。楚庄王听了此事之后，不但不想查处。反而命令掌灯的人把灯灭了，叫在场的所有人员都把冠樱摘下来。这样就辨不出位许姬的人。后来，楚庄王攻伐郑国时，唐狡拼死护卫庄王，楚庄王十分感动，问其原因时，才知道当时拉许姬衣袖的人就是唐狡。正是楚庄王以宽容的态度对下属，才赢得了唐狡对他的忠心。

　　 在今天象桓公用管仲的那样已经不复存在。但是，很可能遇到这样的情况，对自己有意见的人，或与自己的意见的不和的人，甚至反对过自己的人怎么用？对这样的人，只要他有德，又有真正的本事和能力，也愿意为企业效劳，就应该大胆地任用。

　　 八、要用其所长，避其所短。　　

　　 世界上绝没十全十美的事物，即所谓“人无完人，金无足赤”。即是任何人都有自己的长处，同时又都有自己的短处。如果用人求全责备，那是障蔽了我们识人用人的眼睛，就无人才可用。所以清代的魏源说：“不知人之长，不知人之短，不人人长中之短，不知人短中之长，则不可用人。用人者，取人之长，避人之短；教人者，成人之长，去人之短也。”唐太宗李世民说：“人之所能，不能兼备。朕常弃其短，取其所长”。明代薜王宣说：“用人当取其长而舍其短，若求备于一人，则世无可用之才也。”可见，自古以来就有用其长而避其短的丰富理论和经验，这也是合符人才任用规律的。　　

　　 根据国外企业用人实践，也证明了用其所避其所短的正确性。日本松下幸之助说：“每个人都有长处与短处，如果一直只注意他的短处，那你无法放手去用他了。重要的是以四分注意他的短处，而以六分去注意他的长处。”松下说：“我想我之所以有今天，多少归功于善长发掘各人的特长。别人认为‘不怎么优秀’的人，在我看来却是‘有这么好的特长，真不简单！’。”　

　　 为要做到扬长避短，必须要分别人才的层次和类型。关于人才的层次问题，不同的标准有不同划分法。汉代的王充在《论衡•程材》篇中，把文人分为四个层次：即“能说一经者为儒生；博览古今者为通人；采掇传书，以上书奏记者为文人；能精思著文，连结篇章者为鸿儒。故儒生俗人，通人过儒生，文人过通人，鸿儒过文人。”鸿儒是人才的最高层次。按照现代人才学的划分，人才分为初级、中级和高级、天才四个层次。人才类型的划分也没有一个统一的标准，也可以按不同的标准划分为不同的类型。若按智力程度来划分，可划分为五种类型：（１）古典型人才：其特征是，在自己的科学领域内造诣很深，但是，从一个领域难以转到另一个领域；（２），浪漫型人才：知识丰富，思想敏捷，但是，钻研不深；（３），再现型人才：善于总结经验，积累知识，模仿性强，能有效地再现学习到的知识；（４），发现型人才：能在前人的经验和业绩的基础上，有所继承，有所提高、有所发现、有所突破；（５），创造型人才：知识丰富，开放性思维，有新的发现，新的发明，在科学和技术能做出突出的贡献。（参见孙密文：《人才学》）　　

　　 另外，美国哈佛大学麦柯比，在对２５０名高技术行业公司经理的研究，发现他们个性上差异，以此提出了按个性特征来划分人才的一种依据，他把他们分为四种类型：（１），斗士型人才：其主要特征是，不甘落后，权势欲强，敢冒风险，富于开拓；（２），竞争型人才：其特征是，头脑敏锐，竞争力强。善与同行竞争，希望通过竞争成为明星；（３），工匠型人才：其特征是，精于产品的革新和开发，但不善于统帅全局。（４），企业型人才：其特征是，按章办事，尽心尽力，埋头苦干，能团结群众，谨小慎微，怕担风险。（同上）　　

　　 因此，任何层次和任何类型的人才都有自己的长处和短处，长处和短处，优点和缺点是相互相存的，所以，我们使人才时就不要求全责备，用其所长的一面，避其所短的一面。这是任人之道的重要问题，不可忽视的。　　　　　　　　　　　　

　　 八、 据功劳和贡献的大小进行奖赏。　　

　　 人的才干不是抽象的，它必须在实践中去实现，把自己的才干转化对象性的存在，才算是真正的才干，才算是有真才实学，才算对社会，对国家有贡献。一个社会，一个企业所需要的是这样的人才，不是夸夸其谈，坐而论道，毫无功绩而还自以为很“聪明”的所谓人才。为了要调动人才的主动性、积极性和创造性，充分发挥他们的聪明才智为社会作贡献，必须要论功行赏，赏罚分明，功大者得大奖，功小者得小奖，无功者不奖。吃大锅饭是影响人才发挥主动性、积极性和创造性的一个重要的不利因素。　　

　　 我国古代有论功考绩，论功行赏的传统。汉代王符提出作领导的最根本的任务，“莫急于知贤。知贤之近途，莫急于考功。功诚考则治乱暴而明，善恶信则直贤不得见障蔽，而佞巧不得窜其奸矣。夫剑不试则利钝暗，弓不试则劲挠诬，鹰不试则巧拙惑，马不试则良驽疑，此四者之有相纷也，则不考试故得然也。今群臣之不试也，其祸非直止于诬、暗、疑、惑而已，又必致于怠慢之节焉。设如家人有五子十孙，父母不察精懦，则勤力者懈弛，而惰慢者遂非也，耗业破家之道也。”“官长不考功，则吏怠傲而奸宄生，帝王不考功，则直贤抑而诈伪胜。故〈书〉曰：‘三载考绩，黜陟幽明’。盖所以昭贤愚而劝能否也”。（《潜夫论》卷二）如果对于人才，不以贡献、功绩的大小来考察，就不能区分其优良和勤奋，勤的人得不到奖，懒惰的人得不到罚，结果是弊端丛生，不利于管理。　　

　　 宋代李觏提出了一条官员的升迁的原则，“有功者升，有过者黜，无功无过者，职其旧”。即有功劳贡献的人就晋升，有过的人就罢免，既无功劳又无过失的暂时保留其职务。同时，他批评现实的实际情况是，“无功无过者升，有过者旧其职，功无益而过无损，惩劝安在哉”；他还批评以任职时间长短为晋升的标准的作法，指出：“董仲舒曰：‘古所谓功者，以任官称职为差，非谓积日累久也。故小材虽累日，不离于小官；贤材虽未久，不害为辅佐。’必也，不求实功，而以日月为限，三年而迁一官，则人而不死，孰不可公卿者乎？”所以，以功劳为标准进行升迁、赏罚是重要的标准，此外难以有一个更好的标准。为什么呢？因为只有论功行赏，才能调动人的主动性和积极性，才能进行良好的社会管理，引人上进和奋发。李觏继续说：“凡贤者、能者，皆先试以事，久而有功，然后授之爵，得禄食也。爵以贵乎人，天下之人共贵之；禄以富乎人，天下之人共富之。高官大盖，吏民趋走事之恐不及，天下共贵之也；禀财给谷，农桑赋贡，奉之而不暇，天下共富之也。”李觏认为，如果真正能够做到以功过作为升黜的标准，这样真正的有才能的人就能得到任用，结果是：“贤者必用，不肖者必舍；能者必行，否者必藏”（所引均见《李觏集》），从而能够达到社会的治理。由此可见，李觏在用人问题上有明确的激励原则，是很有价值的。　　

　　 企业是生产物质财富的组织，必须不断为社会提供所需要的各种财富。财富是由人来生产的，因此调动人的积极性，是企业管理的重要任务之一。作为一个企业来说，论功行赏的根本目的，也就在于激励企业职工的主动性、积极性和创造性，以促进企业的发展。激励的原则不只是物质的、金钱的，还应该有精神的；相反不能只有精神的，而没有物质的。如何激励企业职工的积极性和创造性呢？美国管理学家麦克•里伯夫提出了奖励企业职工的九大准则：（１），奖励解决具体问题的方案，而就事论事。即必须奖励既照顾了长远目标而又能真正解决具体问题的人，避免考虑问题只求短期效应；（２），奖励甘冒风险者，而非避免风险者。但求无过者是平庸之辈，唯有敢冒风险者才能创新，因此，企业应全力支持敢冒风险的人，以增鼓励职工们的创新；（３），奖励创新，而非一味墨守成规者。对于企业来说，最要的东西不是资本和设备，而是人的创新精神。一个企业获得成功的关键，是要不断革新和开拓新的产品。因此，务必要支持职工的创新精神，奖励创新者。在这个过程中，要容忍失败；创造一个利于创造发明的环境。（４），奖励处理问题者，而非犹豫不决者。许多管理者对问题的处理不果断，常用‘研究研究’来搪塞，这种行为对企业绝无好处。优秀的管理者应给下属足够的决策和行动自决，以养成果断处理问题的习惯；（５），奖励工作有成果，而非忙忙碌碌者。一些事务主义者成天忙忙碌碌，工作无成果；（６），奖励精简，而非无谓的复杂化者。简化结构、程序、沟通方式，可以提高工作效率；（７），奖励多做少说者，而非多说少做者。管理者常常忽视默默勿闻的人，发现无名英雄，警惕那些自我吹者。（８），奖励质量，而非速度。质量是企业的生命，只有质量才能出效益。（９），奖励忠诚，而非跳槽者。（摘录自《厂长经理日报》，孙龙平：《企业管理者奖励企业成员的九大准则》）以上麦克•里伯夫的九大准则可以作为奖励企业职工的参考。