波音公司总裁康迪说，员工所表达出来的以及我所听到的，远远比我要说的更重要。作为上司，你是一个下属的好听众吗？

　　你有过这样的情况吗？当下属汇报工作时，不管他说完没有，只要你觉得听懂了他要表达的意思，便打断他的话，开始滔滔不绝地发表自己的观点，然后以某些指令结束谈话。

　　做一个好上司，你扪心自问一下：对于下属的需求，你认真倾听了吗？对于他们工作中出现的问题，你以同理心去理解和分析了吗？你愿意放下架子、腾出时间去与他们促膝谈心、互动交流吗？

　　如果这些你都没做到，那么你和下属的沟通一定出了问题。有效沟通是高绩效团队的一大特质，有效沟通中，言谈又是最直接、最重要和最常见的一种途径，而有效的言谈沟通很大程度上取决于倾听。所以作为管理者，要想在团队中获得成功，最重要的素质是，懂得倾听。

　　倾听的5大功效

　　专业的职业咨询顾问非常重视职场经理人的倾听能力，认为倾听能拉进管理者和被管理者心与心的距离，是管理的首要素质。

　　倾听能激发下属的工作热情

　　耐心地倾听下属的想法，让其有一种被尊重和被欣赏的感觉，下属会非常高兴。因为人们往往对自己的事情更感兴趣，能够有机会在领导面前阐述自己感兴趣的或者是专长的事情，对员工来讲是一种荣耀，这种愉悦的心态能激发他更愿意为团队服务。

　　倾听能取得信任

　　认真、专注的倾听，表明你对对方的重视和尊重。正是你的这种诚恳谦逊的态度，才令下属更加信任你、尊重你、拥戴你。

　　倾听有助于指导

　　通过倾听，管理者能更了解下属，更容易掌握每个人的思想动态，这样才能针对每件事、每个人做出恰当的指示，才能保证团队取得高绩效。

　　倾听有助于学习

　　职位的高低，取决于一个人的综合素质，但每人都有优于他人的长处。通过倾听，可以向他人学习所长，获得更准确、更真实的信息。

　　倾听有助于化解矛盾

　　下属因某件事愤愤不平，跑来诉苦，即使你没从实际意义上帮他解决问题，但只要拿出耐心，听他把牢骚发完，他的情绪也就慢慢地缓解了，可以解决冲突和矛盾、化解抱怨。

　　倾听前的心理准备

　　认识自己

　　就是聆听自己内心真实的需求，确定自己需要哪方面的信息，知道自己了解什么、不了解什么，这样才能看清自己的实力和掌控的资源。

　　认识他人

　　以健康的思维去欣赏下属的优点和长处，并以同理心，站在他的立场和角度，去分析其潜在利益需求或产生问题的根源。

　　影响他人

　　与下属先建立心理连接，寻找共同点。比如，先以对方感兴趣的东西或话题作为开场白，使其去除陌生感，激发出他的兴奋点，产生信任感，最终对你形成心智依赖。这样下属才能敞开心扉，把你当成朋友和伙伴，愿意说出自己真实的想法，接受你的建议和指导。事实上，影响他人，形成心智依赖，并让他人按你的方式行事，这就是沟通的本质。

　　倾听的技巧

　　从繁体的“聽”字可以看出，不仅要用耳朵去听，还要用眼睛、用心去听，也就是不仅要听到说话的内容，而且要留意说话者的表情、动作，同时要发自内心地去理解所听到的内容。

　　创造倾听环境

　　1．尽量选择安静、平和的环境，使下属处于身心放松的状态。

　　2．定期的员工会议可以增强交流和认同。

　　神态专注

　　1.表情要认真——在倾听时，要目视对方，尤其要注视眼睛，全神贯注，聚精会神，这能帮助你聆听。不要用心不专，“身在曹营心在汉”，显得明显走神。

　　2.摆出有兴趣的样子——这是让下属相信你在注意聆听的最好方式。

　　3.动作要配合——当下属的观点高人一筹，为你所接受，或与自己不谋而合时，应以微笑、点头等动作表示支持、肯定，或“心有灵犀一点通”。

　　4.语言要合作——在他“说”的过程中，不妨以“嗯”“是”等字，表示自己在认真倾听。在他需要理解、支持时，应以“对”、“没错”、“我理解你”等加以呼应。

　　拿出礼让的精神

　　1.独白别太长——开始交谈时，可能需要你先说几句话，一是引领主题，二是缓解下属的情绪。但要注意独白的时间不要太长，要给下属留出充分的时间。

　　2.尽量不要插嘴——出于对下属的尊重，在他讲话时，尽量不要中途予以打断。突出其来、不经允许地插上一嘴，很容易干扰他的思绪，破坏交谈效果。如果确实需要发表个人意见或进行补充的，那么插话次数也不宜多，时间不宜长。

　　3.不要否定——若下属所述无伤大雅，无关大是大非，一般不宜当面否定，让他下不了台。应当求大同，存小异。

　　做笔记

　　1.关注中心问题，不要使你的思维迷乱。

　　2.在听完之后，要向讲话的员工表示发自内心的感谢。

　　造成倾听障碍7个主观因素

　　自我中心：管理者思想封闭，习惯于关注自我，总认为自己都是对的。在这样一个官僚作风严重的团队里，仅有上级的命令、下级的执行，这是所有习惯中最具危险性的一种。

　　偏见：无论是对事还是对人，每个人都也不免心存一定的偏见。在团队成员背景多元化时，倾听者的最大障碍就在于自己对信息传播者有偏见，而无法获得准确的信息。

　　先入为主 ：管理者在倾听过程中，往往对下属最先提出的观点印象最深刻，如果他们最先提出的观点与你的观点大相径庭，你可能会产生抵触情绪，而不愿意继续认真听下去，这样往往会影响客观公正的判断。

　　情绪化：当一个管理者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心你的坏情绪会影响到对他工作和自身的评价。

　　对信息似曾相识的感觉：管理者有时会因听到的报告和数据与过去的内容看似相同而忽视了它们，但此时最重要的信息可能恰恰藏在某一段或某一句话中。

　　没耐心：“我太忙了”的态度反应出你的不耐烦。如果基层员工在向你汇报工作时得到这样一个印象，他会省略很多要说的话。

　　交谈不断受到干扰：与下属交谈时，还要处理电话、翻看文件，或者其他人可以随意闯进办公室，会很影响下属的情绪，致使你不可能获得全面完整的信息。