演出中间休息的时候，我在人丛中看到了一张似曾相识的面孔。对方盯着我，脸上带着人们遇到好久不见的朋友时常有的那种表情，仿佛在说：“是你吗？”的确，15年前他在我手下工作。后来他跳槽到另一个城市。我自己也换了工作。从那以后，他结婚生子，事业上也大获成功。

    我向他表示祝贺，而且开玩笑地说他的成就也有我一份功劳。出乎我意料的是，他竟然认真地表示同意。他说：“你对我说的一席话，对我的人生产生了重大影响。”他把我的原话复述了一遍，大致是关于他有很强的组织才能之类。时隔多年，我自己并不记得说过这话。

    后来，我在反思，我这一句不经意的表扬，何以改变了一个人的一生？我当初万万没想到自己的话会这么重要，会产生这么大影响。但我接着又意识到，在有些场合，我也肯定说过一些适得其反的话，做过一些适得其反的事，无意之间粉碎了某个人的希望，或把某个人的职业发展带入死胡同。

    经历了安然（Enron）、壳牌（Shell）、世通（WorldCom）、帕玛拉特（Parmalat）等一系列丑闻之后，企业界人士开始关注伦理问题，这是一件好事。交易是商业的基本构件，牵涉到巨大数额，而且这些钱大多属于陌生人。没有一套伦理标准来定义交易和公平交易，商业就无法开展。

    因此，监管机构正确地收紧了控制。全球各地的商学院也在其课程设置中，正确地把伦理提到更突出的位置。就连泰科（Tyco）这样一度行为不端的企业，也正确地建立起强有力的监控机制。贪婪好比一匹聪明的马，有朝一日还会撒腿狂奔，不过至少不会是因为马厩没有上好锁。

    不过，我在剧院走廊的遭遇说明，管理不仅有伦理方面，还有道德方面。我的意思是，企业上下所有层次的管理者都有一个机遇，即让世界更美好。这种机遇有别于伦理方面的义务，并且高于伦理方面的义务。管理的这个方面通常被人忽略，就如我忘记了对以前同事讲过的话。

    管理会产生影响，这影响可好可坏。对于一个管理者以及他身边或手下的工作人员来说，任何姿态都不是小事。多数成年人除了睡眠外，有一半时间要在管理营造的工作环境中度过。糟糕的管理令生活痛苦不堪。各项调查一致显示，人们离职的最常见原因，是和顶头上司关系搞不好，而第二大原因是“办公室政治”。人们通常从企业的角度来解读这些数据：如果企业能够改进上司的行为，员工的离职率就会下降，劳动生产率就会提高。

    但换一个角度去看，这些数据能够说明管理者能给下属制造多少不快。而且，正如企业的经济效益具有“乘数效应”（multiplier effect），管理不善的代价也会有乘数效应，因为它会影响到下属的配偶和孩子。阿瑟·米勒（Arthur Miller）的《推销员之死》之所以能够升华到悲剧的层次，正是因为主人公威利·洛曼的不幸遭遇是一场具有普遍意义的道德灾难。当洛曼的妻子哭诉道：“一定得有人关注啊！”，她不仅是对她的儿子说的，也是对包括管理者在内的我们所有人说的。

    管理的道德方面是如何表现出来的呢？我们不妨考虑如下几点：

    在我们所处的各种环境之中，工作场所是最为多样化的环境。据纽约哥伦比亚大学法学教授辛西娅·艾斯特伦德（Cynthia Estlund）的研究，美国人最有可能结交其他种族朋友的地方是工作场所，超过居住小区、社交圈子、学校或者教会。因此，管理者通过自己的行为，以各种方式怂恿或是化解种族、宗教、性别、文化间的冲突。

    南非国有电力公司“艾斯康”（Eskom）曾经是种族隔离政权的工具。现在，该公司依然是国家的工具，不过国家已经改变了该公司企业文化的基调。公司的管理者协助识别具有管理潜质的非白人员工；公司向以前被有意剥夺接受教育权利的员工队伍提供扫盲培训；公司还对工作岗位进行重新界定，排除针对非白人的障碍，让他们也能被提拔到薪酬较高的职位。

    就种族隔离所犯下的罪行而言，艾斯康公司的经理们也许难脱干系。但在南非在其“社会契约”完好无损的情况下度过种族隔离结束十周年之际，艾斯康公司为新南非作出的贡献是应该得到肯定的。

    艾斯康公司是一个极端的案例，但它展示了每个管理者都应该关注的课题：他们都有机会通过自己的行为，包容或者排斥某些人；他们都有机会鼓励“不同”的人作出自己的贡献，或者对这些人不屑一顾。美国快餐连锁企业丹尼斯（Denny‘s）曾经是工作场所种族歧视的全国性象征，现在该公司已经脱胎换骨，成为全国少数族裔员工的“50佳”雇主之一，表明态度的转变会有多大收效。每时每刻，管理者都有机会增进或是挫伤员工的个人尊严。

    管理上的选择是道德选择。以许多女士面临的职业与家庭之间的矛盾为例。研究显示，女性的权利与发展空间取得持续进步。与过去相比，不让女生学习数学和科学科目的情况已经比较少见。研究生院和专业学院招收的女生比例接近男生。显赫的大企业也在大量招收女性员工。然而，还是有许多女士在通往事业成功的道路上自愿或者被迫退出。

    纽约精神病学家安娜·菲尔斯（Anna Fels）在《哈佛商业评论》上撰文指出，女性作出决定的时间是二十八、九岁的时候，那时她们到了事业和家庭的重要抉择关口。这是一个痛苦的选择，具有明显的道德内涵：对该女士和她的伴侣来说，如何权衡不同种类的人生意义？ 对企业来说，应该在多大程度上介入员工的个人生活？对社会来说，如何权衡产出和生活质量？

    在这方面，男士、企业和政府能够并且应该创造条件，让女士既拥有挑战性的事业，又拥有丰富的家庭生活。但即便有了最先进的政策，最终还是要看女性员工和管理者在一系列需要评判的问题上如何沟通协调，这些问题包括她的工作、她的表现（与同事们相比）、以及她的未来。

    任何评判都属于道德问题的范畴。评判也是管理者的工作内容之一。无论是在聘用的时候，在绩效评估的时候，还是在两种行动方案之间进行选择的时候，我们的行为都有道德方面的后果。企业应该给产品定多高价格？我们应该在多长时间内支持个人业绩对团体不利的员工？

    管理者在员工的个人发展方面扮演着重要角色。成年后，我们就很少回到学校。但美国培训与发展协会（American Society for Training and Development）表示，在欧美，80%的劳动者每年得到由雇主提供的培训。位于麻萨诸塞州纽顿市（Newton， Massachusetts）的非赢利集团“教育发展中心”（Education Development Center）还表示，我们每年还会在工作中得到更多的非正式学习与培训机会。管理者要想促进员工的成长和进步，培训是最起码的做法。管理者几乎每天都有机会在指派任务的时候，将员工的个人发展纳入考虑范围。我们往往在这方面做得很差。我们在继承人规划上掉以轻心，在给下属设定目标时随随便便，甚至对他们的雄心抱有戒备。要是有同事想来挖走自己的得力员工，我们的行为像是吃醋的情侣，而不像是骄傲的父母。然而，有什么行为能比帮助一个人成为其“最出色的自我”更具有深远的道德意义呢？又有什么行为比妨碍他人的发展（哪怕是不经意的妨碍）更不道德呢？

    管理的道德方面有别于伦理方面。伦理问题有规则可循，正如礼节也有规则。诚然，管理的道德方面并不是要我们对他人的行为进行谴责或褒奖，而是要我们处理好一个千头万绪的主题，即考虑我们的决定如何影响同事的生活。管理者不同于领袖。领袖们可以安坐马上，号召千军万马去创造英雄伟业。管理者只能一对一地开展工作。他们感受不到自己的号召力，因而很少对其在意。但每天，他们都有机会有所作为，让世界的某个角落更美好。